Problemvaccinet alla chefer behöver

Ibland är det otacksamt att vara chef, inte minst när bajsmackorna haglar i motvinden man kämpar sig igenom, försöker att göra ett bra jobb samtidigt som man släcker bränder till både höger och vänster. Helst med frisyren i behåll. Skämt åsido! Att vara chef skulle kunna ses som att vara en betald problemlösare men den beskrivningen, hur väl du än känner igen dig i den, behöver nyanseras mer än så. Ditt uppdrag som chef handlar i grunden om att hjälpa andra lösa sina problem och själv bara ta ansvar för de som faktiskt ingår i ditt chefsuppdrag.

Den tråkiga nyheten i detta? Det finns inget botemedel mot problem. Du kommer alltid ha situationer som behöver hanteras. Utmaningar som dyker upp när du minst behöver eller anar det. Lägen som du kanske önskar att du slapp uppleva. Den bra nyheten? Det finns ett problemvaccin som alla chefer behöver och som alla chefer faktiskt har tillgång till!

Helt immun mot problem går det inte att bli men du kan öka din motståndskraft rejält genom att vaccinera dig med dessa olika beståndsdelarna i ditt ledarskap! Bild: Unsplash

Problemvaccinet alla chefer behöver!

Låt oss kika närmare på problemvaccinets aktiva beståndsdelar:

Acceptans

Som ledare behöver du acceptera att både roliga och tråkiga saker kommer att dyka upp i din väg och det kan låta självklart men… När man är mitt inne i vardagssnurran där allt är viktigt och ska hända n-u-nu. Stressar. Är lite trött och sliten ja, då tenderar tålamodet att sjunka med saker som dyker upp oväntat. Det blir dessutom svårare att komma ihåg att du som inte kan vara den som gör och fixar all världens problem.

Du behöver också acceptera händelser, personer och saker för vad de är, det hjälper dig att hantera det som händer utifrån det faktiska läget snarare än det önskade.

Tips från ledarskapscoachen:

Gilla läget. Haha, trist tips va? Men att acceptera hur saker och ting är betyder inte att vi måste låta dem bero eller kvarstå, de kan fortfarande gå att förändra. Däremot blir du snabbare och mer verklighetsförankrad genom att ha med dig acceptans

Förhållningssätt

Nästa aktiva ämne är förhållningssätt. Hur förhåller du dig till problem som händer? Det kan variera rätt så kraftigt beroende på hur en är som person, dagsformen, stressnivån och såklart också kontexten. Denna del av problemvaccinet handlar inte om att du ska stå nollställd och kunna ta vad som helst som dyker upp utan att reagera, däremot du bli mtjänar du på att göra dig medveten om:

• Vad i detta som triggar dig?

• Varför det triggar dig?

• Och, viktigast av allt, hur du reagerar

Din reaktion som ledare kommer vara den starkaste signalen till hur andra runt omkring dig ska reagera så det spelar inte bara roll för din egen del.

Finns det då ett enda förhållningssätt som är rätt i alla lägen? Ja, nej och kanske för det beror på. Men att sträva efter att ha emotionell distans som ledare är alltid nyttigt, det minskar risken för att du blir för personligt och känslomässigt kopplad till saker som händer på jobbet. Du blir bättre som ledare när du mentalt frikopplar dig som person från din yrkesroll.

Tips från ledarskapscoachen:

Analysera dig själv i vardagen och iaktta hur du, både verbalt och med kroppspråket, reagerar på problem som dyker upp. Det kommer att ge dig ledtrådar att använda dig av och testa sedan de olika mentala skyddsteknikerna som jag länkade ovan. Experimentera med dem och se vilken eller vilka du kan använda dig av.

Ett strukturerat arbetssätt

En annan, mycket potent, ingrediens är att ha ett strukturerat arbetssätt som ledare. Och det handlar inte om att vara uppbokad till max långt i förväg utan snarare att arbeta så proaktivt som möjligt, ha ordning och reda och ha en långsiktig plan för det gör det tydligare och enklare för dig att göra chefsjobbet men också att prioritera när saker inte blir som man tänkt sig.

Tips från ledarskapscoachen:

Jag kan inte nog rekommendera följande verktyg för att bli mer strukturerad som ledare:

• Ha ett årshjul som du arbetar utifrån

• Arbeta aktivt och medvetet med er mötesstruktur

• Ha en struktur på dina saker/arbetsuppgifter/dokumentation etcerera så du slipper ägna onödig tid åt att leta reda på saker eller uppfinna hjulet på nytt varje gång

Det finns fler verktyg att använda sig av men börjar du implementera dessa tre kommer du komma en bra bit på vägen!

Uthållighet

Uthållighet är ofta en underskattad del av problemhantering. Men det gör oss bättre, mer tåliga och mer motståndskraftiga om du ser ditt chefsarbete som ett maraton snarare än ett sprintlopp.

Tips från coachen:

Påminn dig om din långsiktiga plan. Det brukar göra det lättare att lyfta blicken och se hela kartan, inte bara den kvadratmeter ni befinner på.

Avlastning

Det är lätt hänt att slukas av problem som chef (framförallt om man gillar att lösa dem) och därför är det jätteviktigt att du både uppmuntrar och låter medarbetare och kollegor lösa sina problem själva. Lägg dig inte i. Använd det coachande förhållningssättet. Det ger i längden också en avlastning för dig!

Ytterligare en del av denna beståndsdel är att ha en eller ett par personer som fungerar som dina pysventiler, det hjälper dig både att lätta på trycket och att bearbeta och lära dig av vad som händer i din vardag.

Tips från coachen:

Jag har många gånger mött chefer som tänker och tror att det ingår i uppdraget att veta och lösa allting på egen hand - helt i onödan. Genom att be om hjälp, bjuda in stöd och be om råd och prata om det som händer lättar du på din mentala börda vilket gör det lättare att hantera större volymer. Alltså, ta hjälp! Av din chef, av din mentor, via Bossakuten eller annan lämplig aktör. Men du måste inte göra allt på egen hand bara för att. Det är en gammal myt och föreställning, låt oss lämna den i det förflutna.

Och ja, sammanfattningsvis då...

Kommer detta vaccin att råda bot på alla problem du har som chef? Såklart inte. Men det kommer att göra dig mindre påverkad av dem och göra det mycket lättare att hantera dem.

Är detta en quick fix? För vissa! För andra tar det lite längre tid eftersom vissa behöver mer än en spruta - det är normalt.

Måste alla praktisera de aktiva beståndsdelarna i exakt samma dos? Nej! För det beror på dig som ledare, vad du behöver och vad du gör. Men alla ämnen behövs bara i olika stor utsträckning från ledare till ledare.

Berätta gärna du som läser! Är det något du kan ha nytta av i din vardag som varande eller blivande chef?

Känslan av kontroll är en illusion

En vanlig fälla att gå in i som chef är att känna behovet av kontroll, att man behöver ha det för att allt ska vara bra och för att man ska kunna slappna av. Problemen med det? De är flera.

Den första är att känslan av kontroll är en illusion. Ingen av oss har särskilt mycket kontroll på någonting alls egentligen.

Det är naturligt att vilja ha kontroll som ledare men känslan av att ha den stämmer tyvärr sällan och stämmer den är den inte nödvändigtvis bra. Bild: Milada Vigerova on Unsplash

Känslan av kontroll är en illusion

Nästa bekymmer är att en chef med behov av kontroll kan säga att de har hög tillit till medarbetare och högt förtroende för deras kompetens - men visar det inte - och då är tyvärr den så kallat höga tilliten och det höga förtroendet högst teoretiskt och något helt annat gäller i praktiken. Vad händer då? Jo, exempelvis:

• Tilliten och förtroendet tenderar att minska generellt i arbetsgruppen och organisationen

• Medarbetarnas engagemang och initivativförmåga minskar över tid eftersom “det inte är lönt” att visa varken den ena eller det andra. Tiden det sedan tar kan variera mycket beroende på hur mycket chefens kontrollbehov yttrar sig och hur organisationskulturen är i stort

• Chefen blir den som fattar alla beslut, stora som små, vilket tenderar att både öka arbetsbelastningen och ledtiderna

• Över tid är risken stor att mer och mer arbete hamnar på chefens skrivbord eftersom hen är inblandad i allt och i sämsta fall blir den som gör allt

• Risken finns också att kontrollbehovet slår över i en detaljstyrning, även kallat micro management. Och de allra flesta vet att detaljstyrning inte är bra eftersom det hämmar medarbetares initiativförmåga, ansvarskänsla och alla former av kreativitet. Ändå är det lätt att falla in i det när man är mån om hur slutresultatet ska bli eller känner ett stort ansvar för det

För att nämna några av bieffekterna och ja, detta helt i onödan just för att den där känslan av kontroll är inbillning. Den känns bra men är inte det, lite som rökning för en rökare.

Så hur ska man tänka då som chef, ska man då släppa taget om allt hur som helst? Nej såklart inte. Jag tycker en kurskamrat sammanfattade det bra med orden “jag vill ha koll - inte kontroll” när hon pratade om sitt ledarskap.

Med det sagt är det långtifrån alltid enkelt att byta ut behovet av kontroll mot koll eftersom känslan ofta är att "allt kommer att krascha" om den som är chef inte har kontroll på läget. Bild: Josh Seff on Unsplash

Koll i stället för kontroll

Vad innebär det att ha koll då? Jo, att vara närvarande och samtidigt sträva efter att göra sig umbärlig som chef. Genom att veta vad som händer och sker i verksamheten, hur medarbetarna mår och vara allmänt insatt är direkt nödvändigt om du som chef inte ska bli en bromskloss för de du leder.

Låt oss säga att alla arbetsuppgifter är syltburkar, som chef varken kan eller bör du ha ett finger i varje syltburk. Dels är det ohygieniskt men mest för att du bara har tio fingrar och inte heller kan bära hur många burkar som helst. Ge medarbetarna ansvaret att ha sina egna syltburkar som de hanterar. Se till att ha tydliga kommunikationsvägar er emellan samt arbeta aktivt med förtroende och tillit så att de kommer till dig som chef om någon av deras burkar går i kras.

Detta innebär inte att du som chef aldrig kommer att få någon sylt. Däremot kommer du få det i en mer lagom mängd då och då allteftersom medarbetarna blir mer vana vid att de har ansvaret för sylten och tar sig an det. Du kan ha koll på flödet av syltburkar, förståelse för processen och bidra när det behövs i stället vilket kommer att förbättra arbetsmiljön för både dig själv, medarbetarna och därmed organisationen i stort.

Varför det är jobbigt att släppa kontrollen och hur man kan göra det? Ja, det får bli en egen bloggartikel framöver! Men berätta gärna under tiden: hur ser din relation ut till kontroll och behovet av kontroll?

Interimsledarskap: det tillfälliga ledarskapets balansgång

Vad innebär interimledarskap? Och vilka likheter respektive skillnader är det mellan att vara anställd linjechef och interimchef? Och varför är det en så stark balansgång i att vara en tillfällig ledare? Det ska vi titta närmare på här tillsammans med Karina Dyrsborg, konsultchef på Randstad Care med egen bakgrund som interim ledare.

Att leda tillfälligt en intressant situation som ställer en del krav på dig som chef. Bild: Emanuel Ekström on Unsplash

Hej Karina! Vad gör en interimchef?

̶ Hej! Som interimchef är du en tillfällig ledare under en förutbestämd och begränsad tid, vanligtvis börjar man med tre månader men sex till nio månader händer också och det kan förlängas, säger Karina Dyrsborg och fortsätter:

̶ Anledningarna till att en interimchef behövs kan vara flera. Ibland har den tidigare chefen slutat och man har inte hittat rätt ersättare än och behöver någon som leder arbetet under rekryteringstiden. Ibland beror det på en sjukskrivning eller att man ska göra omorganiseringar och därför vil ha en tillfällig ledare som verkställer förändringarna och när det är klart kan en ny chef kliva in i det nya. Det är inte ett vanligt chefsjobb – du ska leverera ett vanligt ledarskap på ett ovanligt sätt.

Vad är det som gör interimledarskapet så speciellt?

̶ Det är speciellt av flera anledningar! Dels behöver du ha erfarenheten för att kunna hantera alla möjliga sorters händelser. Dels ska du kunna gå in i verksamheten, snabbt och effektivt, och få en överblick som du gör en analys och bedömning på. Vad behöver jag fokusera på här? Vilka trådar är lösa? Vilka måste knytas ihop? Vad får verksamheten att flyta på? På max fjorton dagar ska du ha koll på verksamheten, inte till hundra procent men tillräckligt för att veta det du behöver för att kunna börja jobba.

̶ Du behöver också kunna prioritera. Vad behöver göras nu? Vad kan vänta? Vad ska vänta? Vissa saker kan behöva göras på en gång och andra kanske ska vänta till den nya chefen kommer. Att göra de avvägningarna är viktiga för du kan inte vara rädd för att köra i gång saker men samtidigt kan du inte starta upp för många saker eftersom någon annan ska ta över sen. Detta är inte bara något man lär sig med erfarenhet utan det är också en personlig förmåga att se, sortera och sedan agera och det du gör beror på hur länge ditt uppdrag varar.

Karina Dyrsborg Foto: Måns Nordahl

Vad är viktigt att tänka på?

̶  Om uppdraget är runt sex månader eller längre ska gäller det att vara uppmärksam, då fördjupas ofta relationerna vi har på jobbet. Eftersom du i ditt uppdrag ska kratta för den kommande ledarens väg in i organisationen kan det bli svårare i onödan om du själv är för populär och omtyckt!

Spännande! Finns det någon vanlig utmaning?

̶ Att hålla en rimlig energinivå! Som interimchef kommer du in med ny energi och där behöver du se upp för det måste vara en bra balans mellan insatsen som du gör och tiden du har på dig. Å ena sidan måste du gå in kraftfullt men du kan inte heller gå in, vända upp och ner på allt och sedan inte orka ta hand om det. Det gäller att gå in i uppdraget och verksamheten på en hållbar nivå.

Nämn några gemensamma nämnare för bra interimsledare!

̶ Interimchefer är ofta personer som har mycket kraft och energi, de är ganska orädda vilket är bra för man har ofta ingen aning om vad som väntar när man kliver in i uppdraget. Du får en version när du går in i uppdraget och sedan kommer du se mer än så väl på plats. Sedan kan du inte hänga upp dig på småsaker och måste ha hög kapacitet för att klara av saker som dyker upp.

̶ Du behöver skapa relationer för annars får du inte resultat - men du får inte bli för omtyckt heller. Du ska inte ha så stort behov av att glänsa själv för det ska din efterträdare göra!

Har du några viktiga tips att tänka på som interimchef?

̶ Ja! Planera för din exit från dag ett, börja samla in material och underlag till den nya chefen redan första dagen du börjar.

Bra råd! Vad säger du som läser? Hur ser dina erfarenheter av interimledarskap ut?

Coachande ledarskap

Det är dags att kika på ännu en ledarskapsstil som du som chef bör ha med dig i din verktygslåda och idag riktar vi strålkastarljuset mot en av mina favoriter - nämligen det coachande ledarskapet. Som faktiskt också är ett verktyg att använda sig av om du vill bli umbärlig som ledare eftersom det bidrar till att stärka dina medarbetares kompetenser, förmågor och färdigheter!

Det coachande ledarskapet är ett need to have-verktyg i alla ledares verktygslåda. Bild: Unsplash

Det coachande ledarskapet

Kännetecken:

En sak vi ska vara tydliga med här - det coachande ledarskapet är inte samma sak som att arbeta som coach. Däremot kan, och bör, du som ledare med stor fördel coacha och vara coachande i ditt uppdrag. Resultaten av det brukar bli toppen men ska inte förväxlas med en coachande ledarstil och kräver allvarligt talat också att du utbildar dig inom coaching.

Det coachande ledarskapets främsta kännetecken är att du som ledare:

Bara ställer frågor och därigenom låter medarbetaren själv besvara sina egna frågor

Något som såklart kan göras på olika sätt, både med hjälp av olika frågor och men också olika tekniker!

Situationer när det passar extra bra:

Såhär, desto mer du använder dig av det coachande ledarskapet - desto bättre. Samtidigt är det inte alla gånger där den är den rätta att använda, men om du har för vana att ha detta som utgångsläge kommer du att se resultat därefter. Den passar exempelvis bra när:

• Medarbetaren har kompetensen och kunskaperna för att kunna fatta beslut eller hitta lösningar själv (i stället för att du som chef ska tala om för hen vad hen ska göra och hur det ska göras)

• Du som ledare vill facilitera en beteendeförändring

• Du vill uppmuntra medarbetare att tänka själva, ta eget ansvar och ta egna beslut

• Du har svåra samtal eller hanterar konflikter

• Vid förändringsledning och framförallt när ni stöter på förändringsmotstånd eftersom du med hjälp av coahcande frågor kan få reda på vilka rotorsaker som finns

• Situationer som kräver extra problemlösning

• Du vill stärka organisationskulturen positivt. För när vi nyfiket ställer öppna, icke-dömande frågor till varandra ökar förståelsen för varandra och känslan av gemenskap fastän vi är och fungerar olika

• Beslut behöver förankras, exempelvis genom att ställa följdfrågor

Du hör! Den är extremt användbar och bidrar också till fördjupade relationer mellan dig, medarbetarna och arbetsgruppen.

Dess styrkor:

Om du som chef använder dig av det coachande ledarskapet på rätt sätt kommer utvecklingsinsatserna du gör som ledare bli mer förankrade och grundande. Men det bygger också förtroende, tillit och starkare relationer eftersom ledarstilen innebär att du ser dina medarbetare för vilka de är, potentialen de har och stöttar dem i att nå dit.

Dess svagheter:

Inget verktyg är det enda rätta i alla lägen och detsamma gäller även denna ledarstil. Den ställer krav på en coachningsbarhet hos medarbetarna och vilja att tänka själva. Det är långtifrån alla som är vana eller bekväma vid det (är trots allt också ganska gött ibland att bara bli tillsagd vad mans ka göra i stället för att tänka själv) och då kan det behövas en tillvänjningsfas. Ledarstilen lämpar sig inte heller till alla situationer. Ett extremt exempel är om det brinner: då funkar det inte att fråga medarbetarna vilken nödutgång de känner för att ta. Eller om man som ledare är i en situation med en medarbetare där skarpa gränsdragningar behöver göras.

Det är också en ledarstil som kräver sin övning och ofta någon form av utbildning för att lära dig vilka olika sorters frågor du kan använda dig av, när och hur du använder dig av dem och sedan krävs sin beskärda del av träning.

En annan sak som krävs, som kan vara utmanande med det coachande ledarskapet (och därför hamnar under svagheter fast det egentligen är en styrka), är att det är en ledarstil som k-r-ä-v-e-r att du som chef lägger ditt ego åt sidan. Vilket är nyttigt men ibland också ansträngande om man tillhör skaran av personer som gillar att ge tips och råd.

Effekterna det kan få:

Vi har berört flera av dem redan men de viktigaste jag ser utifrån min roll som ledarskapsutvecklare är effekterna som det coachande ledarskapet ger medarbetarna, arbetsgruppen och i sin tur organisationen. Medarbetare som känner sig lyssnade på, bekräftade och sedda (vilket det coachande ledarskapet bidrar till) mår och presterar bättre, blir mer engagerade och lojala. I arbetsgruppen stärks ofta kulturen på ett bra sätt eftersom ditt beteende och hur du kommunicerar kommer att få ringar på vattnet och spilla över på teamet över tid. Och ja, allt detta brukar påverka organisationen i stort till det bättre.

Summa summarum:

Detta är en ledarstil alla chefer och ledare bör ha med sig i sin verktygslåda och använda till vardags. Inga undantag faktiskt! Var inte rädd för att utbilda dig inom det och - se till att träna och använda dig av det - det gör skillnad både på kort och lång sikt.

Vad säger du som läser? Hur använder du dig av det coachande ledarskapet?

Umbärligt ledarskap

Det är dags för nästa ledarstil att läggas under luppen. Tidigare har vi kikat på auktoritärt ledarskap, karismatiskt och låt-gå-ledarskap. Nu är det dags för ledarstilen som jag personligen har myntat och gett namnet umbärligt ledarskap! Vad innebär det? Och varför ska man som ledare sträva efter att göra sig umbärlig som möjligt?

Att göra sig umbärlig som ledare innebär att du i slutändan gör dig ovärderlig till skillnad från när du är oumbärlig - det brukar tyvärr bara sluta i ohälsa, problem eller med sjukskrivningar. Bild: Photo by Louise Viallesoubranne on Unsplash

Det umbärliga ledarskapet

Kännetecken:

Umbärligt ledarskap handlar om att du som chef ska göra dig så umbärlig som möjligt. Alltså, verksamheten ska fungera och medarbetarna arbeta självständigt och självgående eftersom de har kompetenserna, mandaten och färdigheterna som jobbet kräver även om du inte är på plats. Arbetsgruppen är mogen och medarbetarna i den kan hantera saker som dyker upp och lösa konflikter eller mindre situationer som uppstår i vardagen. Detta ska dock inte förväxlas med ett frånvarande ledarskap eller att du som ledare “aldrig behöver vara närvarande” - det behöver du nämligen vara för att bygga upp din umbärlighet.

Andra kännetecken och beståndsdelar är det coachande ledarskapet som är ett verktyg att använda för att bli mer umbärlig. Delegering och tydlighet kring roller och ansvarsområden är en annan. En hög grad av förtroende och tillit mellan ledare och medarbetare samt inom arbetsgruppen är ytterligare ett kännetecken. Men också ett starkt självbestämmande i gruppen där ledaren snarare har en koordinerande och stöttande roll och inte är operativt delaktig i varje del av arbetsprocessen och att gruppen har en tydligt uttalad och accepterad riktning eller mål som de arbetar efter.

En annan viktig del handlar också om struktur, tydlighet och ordning. Vem gör vad? När och hur kommunicerar vi med varandra? Var finns informationen vi behöver? Hur dokumenterar och lagrar vi det som behöver sparas? Hur ökar vi lärandet av och med varandra?

Situationer när det passar extra bra:

Vid ett långsiktigt arbete med verksamheten och personalen där du som chef vill leda en arbetsgrupp som både presterar väl och mår bra samtidigt som de gör det. Men också om ni behöver vara flexibla och snabbrörliga i ert arbete! Chefen varken kan, bör eller ska vara delaktig i minsta lilla detalj och beslut som sker i organisationen så genom att vara umbärlig behöver du inte heller vara insatt eller engageras i exakt allt som händer.

Dess styrkor:

En styrka med denna ledarstil är att den i grunden handlar mycket om ett tankesätt och arbetssätt som ledare men framförallt att den får resultat som gynnar både organisationen och medarbetarna. Personalen blir mer engagerad och ansvarstagande och arbetsgruppen blir mer tålig eftersom samarbetet stärks. Dessutom tilltalar denna ledarstil många i de yngre generationerna som vill ha ett arbetsliv där flexibilitet och frihet under ansvar är vanliga värderingar.

En annan fördel är att det aldrig är “för sent” att börja bli mer umbärlig som ledare. Såklart kan det krävas en större insats om arbetsgruppen och/eller medarbetarna är van vid ett mer traditionellt sätt att arbeta på eller om organisationskulturen ser annorlunda ut - men det går!

För en av ledarna som jag har hjälpt med detta (detta är det vanligaste utvecklingsområdet jag arbetar med som chefsrådgivare) tog denna omställning nästan två år eftersom hen befann sig i en starkt hierarkisk, traditionellt styrd organisation där arbetsgruppen och medarbetarna inte var alls vana vid att ha en ledare som ledde på detta sätt. Men det gick! Tack vare metodiskt och konsekvent arbete lyckades chefen i fråga göra sig själv umbärlig.

Dess svagheter:

Som ledare ställer det umbärliga ledarskapet en del krav på dig och ditt ledarskap! Dels att du satsar på att jobba långsiktigt och inte bara vill ha “quick fixes”. Dels kräver det att du arbetar med faktorer som kan bromsa upp detta - exempelvis ens ego, eventuella kontrollbehov eller detaljglädje så att du kan delegera mer och ordentligt.

Det är inte heller så att det är något som du som chef uppnår och sedan är du “fix färdig”, behovet av ditt ledarskapet tar inte slut även när du är umbärlig även om du tekniskt sett skulle kunna checka ut ett tag. Du måste fortfarande vara närvarande, uppmuntrande, ha medarbetarsamtal etcetera. Eller om kriser händer, gruppmedlemmar byts ut, större förändringar sker eller om situationer uppstår behöver du som chef kliva fram just för att ditt ledarskap alltid kommer att behövas på något sätt.

Effekterna det kan få:

Mår vi bra på jobbet presterar och levererar vi bättre - forskningen är tydlig här. Och om det umbärliga ledarskapet implementeras och efterlevs ordentligt är det umbärliga ledarskapet en ledarstil som ökar engagemanget, motivationen och initativförmågan hos medarbetarna vilket i sin tur också gynnar organisationen. Det innebär ofta mer ordning och reda vilket också gynnar organisationen, arbetsgruppen och medarbetarna men också för dig som chef! Även du som ledare tjänar på att leda umbärligt eftersom det, över tid, ger dig mer tidsutrymme att fokusera på att leda även i de ledande roller som också jobbar operativt.

Summa summarum:

Detta är en ledarstil som är en nödvändig kompetens i verktygslådan för alla chefer som vill leda framtidssäkrat! Dels för att organisationer kommer att behöva arbeta annorlunda i framtiden men framförallt om ni vill locka och behålla medarbetare från de yngre generationerna. Det är inget magiskt universalverktyg men en ypperlig grund att arbeta utifrån och sedan kan du som chef behöva använda någon av de andra ledarstilarna då och då beroende på situationen. Och det tänkte jag ska bli ämnet nästa gång vi lyfter fram en ledarskapsstil nästa gång: det situationsanpassade ledarskapet!

Känner du som ledare igen dig i den umbärliga ledarstilen? Eller har du jobbat för någon som använder sig av den? Berätta gärna! Och vill du ha hjälp som chef att bli mer umbärlig - tveka inte att höra av dig på clara@bossbloggen.se