Arbetslivets paradigmskifte händer nu

Jag ser det som en viktig del av mitt jobb att alltid ha ett öga och ett öra öppet kring omvärldsbevakning i både stort som smått. Vart är världen på väg? Vad tycker vi är viktigt inom arbetslivet? Och före pandemin var jag nyfiken på hur en lågkonjuktur skulle påverka oss yngre generation och våra attityder till arbetslivet. För om vi ska vara krassa och förenklande - det är trots allt dem som är det kapitalistiska systemets sätt att ge tillbaka makten till arbetsgivarna eftersom vi får ett större behov av att jobba. Hur kommer detta att påverka oss yngres visioner och föreställningar och krav på arbetslivet? Överger vi dem helt och fogar oss i det traditionella arbetslivet? Eller fortsätter vi köra vårt eget race och på vilket sätt tar det sig uttryck?

Det är inte bara hur vi jobbar som är inne i en förändring, nya perspektiv och idéer om hur vi vill jobba ställer också nya krav på ledarskapet. Bild: Ava Sol on Unsplash

Pandemin accelererade i gengäld upp möjligheten till att jobba på distans och ett mer mer gränslöst och friare arbete och nu när lågkonjukturen är här ser jag en tydlig trend i att de yngre generationerna tycks behålla sina övertygelser och anpassar sig tillfälligt eller lite grand. Exempelvis tar man anställning för att kunna betala hyran men håller sitt bolag eller sina side hustles flytande under tiden, eller använder sig av de sociala skyddsnät som man har tillgång till för att fortsätta leva utifrån sina egna premisser. Detta tycker jag är fascinerande och gör mig än mer övertygad om att arbetslivets paradigmskifte händer nu och att arbetslivet och arbetsgiavre kommer att (behöva) genomgå ytterligare förändringar de kommande åren om man vill vara ett ställe där de yngre generationerna ska vilja jobba där.

För när livet inte längre bara går ut på att jobba - utan snarare ses som ett verktyg att förverkligas som människa - i en tid där vi vill ha saker tillgängligt, personifierat och snabbt ställer vi som arbetstagare andra krav på arbetslivet. Och även om lågkonjukturen gör det den ska i form att återställa oss till arbetslinjen spår jag att detta är tillfälligt och så snart tiderna blir bättre kommer de yngre medarbetarna som inte trivs på den arbetsplatsen där de är att gå vidare till äventyr och uppdrag som är mer lockande.

Tumme upp: Organisationer som har fattat att ledarskapet behöver uppgraderas för att vara framtidssäkrat

Tumme ner: De arbetsgivare som tänker “det är inte vårt jobb att anpassa oss efter arbetstagares intressen” kommer tyvärr att få det svårt att rekrytera och behålla yngre medarbetare, inte minst på chefsnivåer.

Problematiken i Djerf Avenue-skandalen

Nu haglar dem, den ena krönikan och det ena inlägget efter den andra om Djerf Avenue-skandalen som förfasas över det som avslöjas i Aftonbladets granskning om Djerf Avenues dåliga arbetsmiljö, ett starkt bristande ledarskap från grundaren Matilda Djerfs sida men också uttalanden och beteenden som stark visar något annat än de inkluderande värderingar som bolaget gjort sig kända för att ha. Några röster hävdar att detta är klassiskt kvinnohat. Många skäller om unga influencers företagande och hur hiskelig Matilda Djerf är som chef. Men vilka fler nyanser än så finns det?

Detta är också ett exempel på när oumbärliga nyckelpersoner finns och därmed gör organisationen sårbar och utsätter den för en riskfaktor. Bild: Nick Fewings on Unsplash

Djerf Avenue-skandalen

Nummer ett. Brott mot arbetsmiljölagen ska tas på allvar och att fler än tio olika personer, medarbetare som tidigare anställda, har klivit fram med olika berättelser med liknande kritik, är allvarligt oavsett hur mycket eller hur lite av kritiken speglar hela sanningen. Arbetsmiljöarbetet är något alla chefer måste ta på allvar och alla i ledande befattningar bör utbildas, tränas i och arbeta med detta för att kunna göra en förändring inom organisationen - framförallt om man vill ha en genuint hållbar organisation. Detta kan inte betonas nog.

Nummer två. Det är inte kvinnohat att kritisera kvinnliga influencers bolag. Däremot är det problematiskt att det bara är Matilda Djerfs ledarskap som pekas ut och att hon ensam får klä skott för all kritik.

Å ena sidan är det naturligt och av betydelse eftersom det är hennes varumärke och person som ligger till grund för hela företaget. Å andra sidan, var är kritiken mot VD:n som är den som är ytterst ansvarig för allt detta? Som tycks ha tolererat problematiska beteenden eftersom de pågått över tid? Borde inte de kritiska stämmorna lyftas dit lika mycket som mot frontfiguren? Här kan jag se att granskningen faktiskt brister lite och att folks snabba kritik gentemot Matilda inte är helt rättvis. Hade hon varit en man hade kritiken troligtvis sett annorlunda ut vilket också är viktigt att kritisera även om exemplen som berättas ska tas på allvar.

Nu har jag inte insyn i Djerf Avenue så nedan punkter är generella utifrån forskning och erfarenheter i min yrkesroll:

De är inte ensamma

Fler företagsgrundare skulle behöva utbilda sig inom ledarskap, organisation och arbetsmiljö men också träna upp sina ledarskapsförmågor när de startar bolag. Att jobba som chef är en egen profession och det är i många uppstarts- och tillväxtbolag som har problem med att grundaren har en ledande roll och/eller personalansvar fastän de saknar kompetensen för det. Detta fenomen är alltså inte unikt för influencers eller unga influencers utan för många fler än så där majoriteten går under den mediala radarn.

Läs mer: Ledarskap för entreprenörer

Oumbärlighet är aldrig hälsosamt för organisationer

Oumbärliga personer, exempelvis att vara beroende av en persons varumärke, närvaro eller ledarskap kan ha sina fördelar ur affärssammanhang - detta om någon är hela influencerindustrin ett bra exempel på. Men ur företagsorganisationens synvinkel blir det i stället ofta skört och problematiskt. För vad händer om personen försvinner? Eller något komprometterande uppdagas? Då riskerar företaget att dras med i det.

Det finns risker inom familjestyrda bolag som måste förebyggas

Det finns exempel där ledarskapet i familjestyrda företag fungerar väl men det finns också problematiska fällor där upprätthållande av olämpliga beteenden, favorisering och nepotism är några av dem. För vem kan kritisera en chefs beteenden om hens familjemedlem är den man rapporterar detta till? Strukturer, kommunikationsplaner och tydligt ledarskap är några av flera faktorer som måste finnas på plats om detta ska undvikas.

Favorisering är ofta en mognadsfråga inom ledarskapet

Favorisering är lätt hänt men blir aldrig bra, en ledare behöver aktivt arbeta för och med att behandla alla medarbetare lika. Detta är ofta en mognadsfråga hos chefen utifrån om man har gjort grundarbetet som behövs för att kunna navigera balansen mellan att vara kompis respektive chef

Läs mer: Favoriserande chefer - när relationen blir lite för bra

När sprickan mellan den formella och informella organisationen syns är det sällan vackert

Alla organisationer som organisationsteorin kallar för en formell sida och en informell sida. Den formella sidan är typ organisationsschemat, värderingarna som man pratar om, varumärket man vill visa etcetera. Den informella är det som händer i vardagen där de verkliga värderingarna syns och när dessa två sidor är för långt ifrån varandra: då mår personalen kasst för att de upplever att den snygga fasaden är just det – en fasad.

När den informella organisationen dessutom då läcker ut publikt gentemot kunder och omvärlden riskerar det som hänt här att hända: förtroendet skadas och budskapen förlorar sin innebörd eftersom man inte längre litar på vad som är sant och vad som är en retorik for show. Denna spricka mellan den formella och informella sidan kan gå att laga, likaså organisations- och ledarskapskulturen men det kommer att krävas ett aktivt, medvetet och dedikerat arbete från högsta ledningen genom hela organisationen, tid och utbildning och arbete med alla chefers personliga ledarskap för att lyckas.

Läs mer: Formella och informella organisationer

Välj din chef och arbetsgivare med omsorg

Med det sagt, alla borde om man har möjligheten och privilegiet, välja arbetsgivare och chef med omsorg, Intervjua chefen på arbetsintervjun för att se hur hen pratar om sitt ledarskap. Intervjua andra medarbetare och personer som jobbat där tidigare för att höra om hur de har upplevt arbetsplatsen. Be om referenser och besök gärna arbetsplatsen för att försöka få en känsla för den informella organisationen. Låt dig inte förledas av ett snyggt eller trendigt varumärke utan att göra lite research först för dåligt ledarskap och brister i arbetsmiljön bidrar till ohälsa, lidande och i sämsta fall sjukdom och död. Det är det inte värt att ha i sitt liv om man kan undvika det!

Som arbetsgivare, att ha ett employeer branding räcker inte - ni måste leva och leda efter de värderingar ni säger er ha! Annars kommer ni inte kunna behålla varken personal eller kunder i längden.

För transparensen skull vill jag vara tydlig med att jag har skickat ett meddelande till Matilda och erbjudit hjälp med situationen även om jag misstänker att de kanske redan har tillgång till detta. Detta eftersom jag hellre hjälper till att lösa situationen än att bara fälla. Jag hoppas att de använder den här skandalen för att hantera den operationella situationen och ta tag i detta problemen så att de kan bygga en ny bättre ledarskapskultur som inte bara uppfyller Arbetsmiljöverkets regler och krav utan faktiskt också bygger ett bolag som är hållbart och framgångsrikt på riktigt. Världen behöver fler av dem!

Varför är de yngre generationerna annorlunda?

I ett inlägg på LinkedIn om millennials och generation Z fick jag frågan: varför är de yngre generationerna så annorlunda? En rimlig sådan och det finns givetvis flera olika bidragande anledningar till det. Här är de huvudsakliga som jag brukar lyfta fram när jag utbildar om Management by Millennials och hur man leder oss yngre generationer!

Tänk ändå hur mycket arbetslivet har förändrats bara de senaste femtio åren? Då hade en sådant här scenario varit otänkbart! Bild: Helena Lopes on Unsplash

Varför är de yngre generationerna annorlunda?

Samhälls- och arbetslivsutvecklingen i stort

Samhället och arbetslivet har förändrats mycket sedan den industriella revolutionen och industrialiseringen och globaliseringen innebär att dagens unga växer upp annorlunda. Skolväsendet och utbildningsstrukturerna har ändrats och arbetslivet är definitivt annorlunda i vad vi arbetar med, hur och vad arbetslivet förväntas innebära.

Socio-ekonomiska händelser

Ett generellt ökat välstånd där fler har det bättre ekonomiskt ställt men också en polarisering i samhällets klasskikt.

Tekniska utvecklingssprång

Tekniken och de sociala medierna är en naturlig del av allas vardagsliv idag, gör ständigt nya utvecklingssprång och där millennials har vuxit upp det digitala har generation Z fötts med den. Det intressanta om generation Alfa? De blir den första generationen som kan ha en digital identitet redan innan de ens är födda.

Kulturella skeenden

Alla är vi en del av att ta del av kulturella skeenden och händelser, skapa dem och följa dem på olika sätt och det influerar också såklart de rådande tankarna, idéerna och perspektiven på hur vi ska leva, arbeta, se ut etcetera.

Föräldraskap, uppfostran och uppväxt

Sist, men absolut inte minst, så har det skett ganska så stora förändringar inom föräldraskapet och när det gäller uppfostringsmetoder bara de senaste femtio åren. 1979 förbjöds barnaga i Sverige och idag utbildas barn inom barnkonventionen direkt från när de börjar förskolan. Och även om inte det innebär att alla barn får de mest fantastiska av uppväxter så råder det, på många sätt, en annan syn på barnuppfostran idag jämfört med tidigare.

Jag säger inte att allt alltid är av godo men barn som växer upp med behandlingen att de är viktiga, de får vara med och bestämma i familjen eller exempelvis är vana vid att få saker serverade - kommer ha med sina beteenden och förväntningar på hur de ska bli behandlade och bemötta med sig in i arbetslivet.

Allt detta? Det bidrar till den saliga cocktailen av faktorer som gör att de yngre generationerna har andra perspektiv på arbetslivet än vad som rått tidigare. Men också att vi har andra behov, andra förutsättningar, krav, förespeglingar och förväntningar. Som ledare och chef gäller det att kunna bemöta och leda oss utifrån detta - vilket i sin tur ofta kräver en varierande nivå av uppgradering av ledarskapet och organisationens sätt att arbeta på men också att utbilda och stötta upp när det behövs. För om ni upplever generationskrockarna nu med de yngre generationerna, och då framförallt generation Z, vänta bara och se vad generation Alfa kommer med. Det kommer att gå undan ännu mer!

Vad säger du läser om detta? Vilka generationskrockar ser du, och inte, mellan de olika generationerna på din arbetsplats?

Jobba med dig själv - inte emot

Något som slog mig här i måndags när jag var helt slut efter en megadålig natt var hur mycket lättare jag praktiserar att jobba med mig själv snarare än mot mig själv numera. Det har inte varit alldeles enkelt eller självklart att nå hit men nu är jag uppenbart relativt framme eftersom de besluten sker relativt sömlöst i min vardag.

Mår jag bra och vill prestera järnet? Då gör jag det. Om jag inte mår bra och inte behöver bita ihop? Då tar jag det lugnare.

Jobba med dig själv - inte emot

Jag är uppfostrad i en stark bit ihop-anda. Kämpa mer och lite till. Att jobba hårt, länge och mycket är eftersträvansvärt. Du ska förtjäna ledighet. Och såklart kan allt det där behövas ibland och det finns både dagar, veckor och perioder där jag kör på och jobbar på rejält. Dock prioriterar jag återhämtningen löpande och ser till att ha kompensationsledigt efteråt.

Men om jag inte har omständigheter som kräver en extra växel? Då lägger jag inte heller i den längre “bara för att”. Livet går inte ut på att jobba ens när man, som jag, älskar sitt jobb. Mår jag bra och vill prestera järnet? Då gör jag det. Om jag inte mår bra och inte behöver bita ihop? Då tar jag det lugnare. Jag respekterar min energi på ett helt annat sätt under arbetsdagarna numera och desto mer jag jobbar med mig själv, tillgodoser de behov jag har och upprätthåller mina bra vanor - desto bättre går jobbet.

Ett privilegium, absolut, men jag är inte ensam om att ha det. Du måste inte vara företagare för att vara din egen chef (tvärtom egentligen, alla är det oavsett anställningsform) och ge dig själv bra förutsättningar i arbetslivet och vad ger bäst resultat? Att jobba med dig själv eller att jobba mot dig själv? När du jobbar med dig själv innebär det att du är medveten om dina faktiska förutsättningar och anpassar din arbetsdag och arbetsbelastning baserat på det snarare än att om och om igen pusha dig bortom din kapacitet bara för att.

Det räcker inte med att lyssna på kroppens signaler - du måste lyda dem också. Då vårdar du din hälsa på riktigt. Och allvarligt talat, även om din chef och arbetsgivare har ett stort arbetsmiljöansvar de borde ta och följa, den som har störst intresse i detta är du. Axla det. Ta hand om dig. Tyvärr är det sällan någon annan som gör det åt dig!

Tumme upp: Chefer som tittar på resultatet snarare än de exakta timmarna och minuterna som spenderas på jobbet - det är en del av framtidens arbetsliv att ha det förtroendet och den tilliten till sina medarbetare!

Tumme ner: När traditioner och normer om “hur vi ska jobba” biter sig fast helt i onödan när de dessutom inte gynnar oss.

Tankearbete är också jobb

“Men vadå? Att sitta och tänka räknas väl inte som jobb?!”

Det är sällan ovan nämnda mening sägs högt på detta vis men normen är stark och präglas de flesta av oss. Man måste göra fysiska, synliga saker för att det ska räknas som jobb. Sitta i möten. Mejla en massa. Rapportera. Skriva presentationer. Medan tankearbete - oavsett om det handlar om strategier eller reflektion ska göras utöver det vanliga heltidsjobbet. Att sitta på kontoret och stirra rakt ut i luften? Nä, men då gör man inget. En promenad på arbetstid för att tänka på ett problem man behöver lösa? Skolk!

Oavsett om det rör sig om en brain dump, att marinera strategiska frågor eller reflektera så är tankearbete också jobb som ska göras på arbetstid och/eller fås betalt för. Bild: Thought Catalog on Unsplash

I jakten på ständig produktion och ökande tillväxt är det lätt hänt att tappa riktningen. Bara släcka bränder och till slut är de så många och dränerande att man inte hinner förebygga dem alls. Det är här tankearbetet spelar roll och ska absolut vara inkomstbringande.

• Vad gör jag?

• Vad ska jag göra?

• Vad borde jag göra?

• Vad ska jag strunta i att göra?

• Vad händer och sker runt omkring mig?

• Hur mår personerna i min omgivning?

• Hur mår jag själv?

• Vad ser jag för utvecklingsmöjligheter för verksamheten/arbetsgruppen/medarbetarna framåt?

Du ser, tankearbete är också jobb. Och detta är bara några exempel på frågor som är viktiga att ställa sig själv som ledare då och då och genom att göra det oftare snarare än sällan brukar ge resultat förhållandevis snabbt. Alla behöver och mår bra någon form av fokustid under sin arbetsdag för att kunna samla ihop sig, reflektera och sedan ta upp tråden igen.

Kan vi enas om att detta ska få vara en självklarhet i framtidens arbetsliv? Att du inte bara tycker att tankearbete är jobb utan att du 1. prioriterar för din egen del och 2. uppmuntrar andra till detsamma?

Tack!

Ps. Det gäller såklart bara tills vi använder oss av frasen “jag ska tänka på det“ för att skjuta på saker. Eller där tankearbetet används som ursäkt för att slippa ta tag i det som är jobbigt eller undvika att ta beslut. Det är en helt annan sak.

Berätta, hur mycket värdesätter du dina tankar? Får du lön för att tänka?