5 december: Ge julklappar som chef

Bara för att det är roligt att variera sitt format tänkte jag svara på frågorna i Sardellens brevjulkalender. Orginalfrågan för femte december var vad jag önskar mig i julklapp men jag tyckte det kändes ointressant eftersom jag inte önskar mig särskilt mycket så jag tänkte i stället att vi ska kika på det här med julklappar från chefen eftersom den frågan kom upp tidigare i höstas i ett samtal. Vad är det för fördelar respektive nackdelar med att ge julklappar som chef?

Är det alltid bara en bra idé att ge julklappar som chef! Å ena sidan, ja. Å andra sidan finns det faktiskt några saker som kan vara bra att tänka på och vissa lägen då det kan vara bättre att låta bli. Bild: Photo by Roberto Nickson on Unsplash  

Fråga: Är det en bra idé att ge julklapp till sina medarbetare som chef?

Mitt svar: Det kan det absolut vara! En present kan ju verkligen vara en förvärldsligad omtanke - däremot kan det vara bra att ha några saker i åtanke. Exempelvis:

• Tänk på gränsen för förmånsskatt vid julgåvor, följ Skatteverkets riktlinjer

• Håll det på en rimlig nivå ansträngningsmässigt för att ge julklappar ett år men inte ett annat blir inkonsekvent och kan i stället bli negativt laddat. Så gör du det får se komma ihåg att ha det som tradition eller kommunicera tydligt och transparent med varför det inte blir av nästa gång

• Ge samma eller likvärdigt till alla för att inte riskera onödig upplevelse av favorisering (det blir aldrig bra) och…

• Tänk på att ge en gåva utifrån medarbetarnas perspektiv och inte ditt eget. Vad tror de hade uppskattat eller blivit glada för? För en icke-given present kan faktiskt vara bättre än en dålig sådan

• Vare sig du vill det eller inte så kommer julklappen du ger ha någon form av symbolik och jag säger inte det för att skapa prestationsångest och att varje års julklapp måste vara e-p-i-s-k men det är bra att vara medveten om det och hur ni har haft det under året. Då kan du dels lättare kan komma på något att ge men framförallt också knyta an julklappen till prestationer/året som gått.

Som arbetsgivare är det lätt hänt att underskatta julgåvor till medarbetarna men det är ett bra exempel på en liten detalj som kan få stor betydelse när det gäller personalvård. Tyvärr är dock många arbetsgivare och ledare tänker att detta ska vara något som är en motivationsfaktor. Men i praktiken upplevs det ofta som hygienfaktor, det vill säga att vi är neutrala kring att få den men om vi inte får den - så saknas den och skapar missnöje snarare än att den motiverar oss. Detta kan såklart variera från person till person men det kan vara bra att känna till som chef!

Med allt detta sagt. Vill, kan du och orkar du ge julklappar till din medarbetare - kör bara kör! Gör det på en rimlig nivå bara så at det kan vara en tradition som du orkar upprätthålla. Vad säger du? Har du fått någon bra julklapp från chefen som du uppskattat extra mycket?

Jobba med dig själv - inte emot

Något som slog mig här i måndags när jag var helt slut efter en megadålig natt var hur mycket lättare jag praktiserar att jobba med mig själv snarare än mot mig själv numera. Det har inte varit alldeles enkelt eller självklart att nå hit men nu är jag uppenbart relativt framme eftersom de besluten sker relativt sömlöst i min vardag.

Mår jag bra och vill prestera järnet? Då gör jag det. Om jag inte mår bra och inte behöver bita ihop? Då tar jag det lugnare.

Jobba med dig själv - inte emot

Jag är uppfostrad i en stark bit ihop-anda. Kämpa mer och lite till. Att jobba hårt, länge och mycket är eftersträvansvärt. Du ska förtjäna ledighet. Och såklart kan allt det där behövas ibland och det finns både dagar, veckor och perioder där jag kör på och jobbar på rejält. Dock prioriterar jag återhämtningen löpande och ser till att ha kompensationsledigt efteråt.

Men om jag inte har omständigheter som kräver en extra växel? Då lägger jag inte heller i den längre “bara för att”. Livet går inte ut på att jobba ens när man, som jag, älskar sitt jobb. Mår jag bra och vill prestera järnet? Då gör jag det. Om jag inte mår bra och inte behöver bita ihop? Då tar jag det lugnare. Jag respekterar min energi på ett helt annat sätt under arbetsdagarna numera och desto mer jag jobbar med mig själv, tillgodoser de behov jag har och upprätthåller mina bra vanor - desto bättre går jobbet.

Ett privilegium, absolut, men jag är inte ensam om att ha det. Du måste inte vara företagare för att vara din egen chef (tvärtom egentligen, alla är det oavsett anställningsform) och ge dig själv bra förutsättningar i arbetslivet och vad ger bäst resultat? Att jobba med dig själv eller att jobba mot dig själv? När du jobbar med dig själv innebär det att du är medveten om dina faktiska förutsättningar och anpassar din arbetsdag och arbetsbelastning baserat på det snarare än att om och om igen pusha dig bortom din kapacitet bara för att.

Det räcker inte med att lyssna på kroppens signaler - du måste lyda dem också. Då vårdar du din hälsa på riktigt. Och allvarligt talat, även om din chef och arbetsgivare har ett stort arbetsmiljöansvar de borde ta och följa, den som har störst intresse i detta är du. Axla det. Ta hand om dig. Tyvärr är det sällan någon annan som gör det åt dig!

Tumme upp: Chefer som tittar på resultatet snarare än de exakta timmarna och minuterna som spenderas på jobbet - det är en del av framtidens arbetsliv att ha det förtroendet och den tilliten till sina medarbetare!

Tumme ner: När traditioner och normer om “hur vi ska jobba” biter sig fast helt i onödan när de dessutom inte gynnar oss.

Tankearbete är också jobb

“Men vadå? Att sitta och tänka räknas väl inte som jobb?!”

Det är sällan ovan nämnda mening sägs högt på detta vis men normen är stark och präglas de flesta av oss. Man måste göra fysiska, synliga saker för att det ska räknas som jobb. Sitta i möten. Mejla en massa. Rapportera. Skriva presentationer. Medan tankearbete - oavsett om det handlar om strategier eller reflektion ska göras utöver det vanliga heltidsjobbet. Att sitta på kontoret och stirra rakt ut i luften? Nä, men då gör man inget. En promenad på arbetstid för att tänka på ett problem man behöver lösa? Skolk!

Oavsett om det rör sig om en brain dump, att marinera strategiska frågor eller reflektera så är tankearbete också jobb som ska göras på arbetstid och/eller fås betalt för. Bild: Thought Catalog on Unsplash

I jakten på ständig produktion och ökande tillväxt är det lätt hänt att tappa riktningen. Bara släcka bränder och till slut är de så många och dränerande att man inte hinner förebygga dem alls. Det är här tankearbetet spelar roll och ska absolut vara inkomstbringande.

• Vad gör jag?

• Vad ska jag göra?

• Vad borde jag göra?

• Vad ska jag strunta i att göra?

• Vad händer och sker runt omkring mig?

• Hur mår personerna i min omgivning?

• Hur mår jag själv?

• Vad ser jag för utvecklingsmöjligheter för verksamheten/arbetsgruppen/medarbetarna framåt?

Du ser, tankearbete är också jobb. Och detta är bara några exempel på frågor som är viktiga att ställa sig själv som ledare då och då och genom att göra det oftare snarare än sällan brukar ge resultat förhållandevis snabbt. Alla behöver och mår bra någon form av fokustid under sin arbetsdag för att kunna samla ihop sig, reflektera och sedan ta upp tråden igen.

Kan vi enas om att detta ska få vara en självklarhet i framtidens arbetsliv? Att du inte bara tycker att tankearbete är jobb utan att du 1. prioriterar för din egen del och 2. uppmuntrar andra till detsamma?

Tack!

Ps. Det gäller såklart bara tills vi använder oss av frasen “jag ska tänka på det“ för att skjuta på saker. Eller där tankearbetet används som ursäkt för att slippa ta tag i det som är jobbigt eller undvika att ta beslut. Det är en helt annan sak.

Berätta, hur mycket värdesätter du dina tankar? Får du lön för att tänka?

Negativa informella ledare

Vi har pratat om informella ledare och deras betydelse för organisationen förut. Förhoppningsvis är den informella ledaren en positiv sådan i den bemärkelsen att hens ledarskap linjerar med chefens och organisationens planer, strategier och mål. Men ibland händer det tyvärr att den informella ledaren har en egen agenda och använder sin informella makt till att påverka kollegorna på ett sätt som går emot det du önskar se som ledare och det brukar i vardagligt tal omnämnas som negativa informell ledare. Hur gör man som chef om man har en sådan i sin arbetsgrupp?

En negativ informell ledare kan bidra med en hel del huvudvärk för dig som ledare om hen motarbetar eller underminerar dig och det kan absolut vara en situation som du behöver ta tag i snarast möjligt för att den inte ska bli värre. Bild: Thriday on Unsplash

Kännetecken på en negativ informell ledare

Vi börjar med några tecken som kan vara kännetecken på att du har att göra med en negativ informell ledare. Men! Ha i åtanke att det är skillnad på att den informella ledare inte håller med dig och om hen motarbetar eller underminerar dig som ledare.

Du kan känna igen en negativ informell ledare på att hen exempelvis:

• Ger sina kollegor egna instruktioner som går emot de rutiner ni har

• Har tråkig attityd mot dig inför de andra medarbetarna

• Sprider rykten eller spekulationer som inte är sanna

• Skvallrar illvilligt om eller inom verksamheten

• Använder sin informella makt på ett sätt som inte gynnar organisationen

• Försöker dupera sina kollegor

• Vill vara den som bestämmer egentligen och när du inte är på plats beter sig som om hen är den som gör det

• Vill vara den som har det sista ordet jämt

• Bara delar information till dig som chef som är av negativ karaktär

• Underminerar dig och dina beslut inför de andra medarbetarna

• Pratar illa om dig och ditt ledarskap inför kollegorna

• Visar eller kanske säger rakt ut att hen inte respekterar dig som chef

Notera alltså att det inte personen i sig som är negativ utan termen negativ informell ledare handlar om vad hen gör med sin påverkansmakt och effekterna som detta får.

Granska dig själv

Känner du igen att du har en negativt informell ledare i flera av punkterna ovan? Jag beklagar! Och är det så behöver du börja med att granska dig själv och ditt ledarskap lite extra i sömmarna eftersom informella ledare får större makt och inflytande om det ledarskap som finns inte riktigt motsvarar gruppens behov. Alltså är den här insikten och upptäckten bra för dig för detta kan leda till att du får möjligheten att ta reda på vad gruppen behöver mer från dig.

Steg ett är att du börjar undersöka och försöka kartlägga vilka behov det är denna informella ledare tillgodoser hos kollegorna och det kan handla om allt möjligt, exempelvis:

• Kollegorna är oerfarna och vänder sig till den informella ledaren för råd

• Om du sitter i mycket möten och därför inte är lika närvarande som du vill eller borde vara

• Det finns en konflikt i grunden mellan dig och den informella ledaren och hens beteende är ett politiskt maktspel

• Om det är otydligt vem som ansvarar för och ska göra vad inom arbetsgruppen

• Den informella ledaren har en egen agenda och använder sin makt för att uppfylla den

Beroende på vad du får reda på i din kartläggning kan du sedan lägga upp en plan där du dels behöver hantera den informella ledaren och dels öka ditt maktkapital inom arbetsgruppen. Hur man ökar sitt maktkapital varierar väldigt mycket beroende på vem du är och din kontext och kommer därför inte att lyftas närmare i den här artikeln (för då hade det blivit en bok). Utan jag tänker att vi främst kikar på hur du kan hantera den informella ledaren och om jag ska försöka generalisera det skulle jag utgå från följande två alternativ: antingen att personen gör det omedvetet eller att hen gör det medvetet.

Informella ledare kan göra otroligt mycket gott både för organisationen, arbetsgruppen och dig som chef! Bild: Adam Winger on Unsplash

Om hen gör det omedvetet

Vissa informella ledare har inte kunskapen eller insikten om att de är informella ledare eller vilka effekter deras beteenden faktiskt får. Och om så är fallet brukar ett svårt samtal vara ett bra sätt att börja på där du faktiskt adresserar detta direkt. Detta kan såklart göras på lite olika sätt beroende på personen du pratar med. Du kan göra det i form av du ber hen om hjälp, eller att du upplyser hen om vilken påverksanmakt som du ser att hen har. Exempelvis:

Jag vet inte om du har hört talas om informella ledare förut?

Om nej: De finns överallt i alla organisationer och utmärker sig genom att kollegorna har stort förtroende för dem, ser dem som som förebilder och lyssnar på vad de säger och ser vad de gör. Och utifrån det jag som chef ser i vår arbetsgrupp skulle jag säga att du är en informell ledare för resten av arbetsgruppen.

Om ja: Jag vet inte om du är medveten om det men utifrån mitt perspektiv som chef skulle jag säga att du definitivt är en sådan för oss vilket innebär att det du gör här på jobbet kommer att ha effekt på dina kollegor.

Ibland räcker det med att ha den här diskussionen för att medarbetaren ska förstå vilket ansvar hen har och därmed börja ta det. Men om du i samtalet märker att det inte landar riktigt och då kan du behöva ge ett exempel på något beteende som du skulle vilja att hen ändrade eller gjorde annorlunda och prata tillsammans kring det. Skriv gärna en handlingsplan utifrån detta som ni båda signerar och boka in ett uppföljningsmöte för att se hur det har gått efteråt.

Om hen gör det medvetet

Sker den informella ledarens negativa maktutövande medvetet är det troligtvis också ett svårt samtal som behövs men snarare i form av ett klargörande samtal om vilka förväntningar som finns och vad för saker som medarbetaren behöver korrigera framåt. Detta sammanfattas definitivt i ett mötesprotokoll som signeras av er båda för att ni ska kunna följa upp att medarbetaren förändrar sitt beteende. Sker inte detta över tid kan andra åtgärder behövas tas.

Är det så att du känner att detta är en konflikt mellan er? Ja, då är det ett konflikthanteringssamtal som du kan behöva ha och eftersom är inblandad i den själv skulle jag rekommendera dig att höra av dig på clara@bossbloggen.se så kan jag hjälpa dig!

Vad säger du som läsare? Har du några erfarenheter av negativa informella ledare att dela med dig av?

R som i Roligt

"Roligt och roligt. Grisar ska inte ha roligt." Citatet må komma från Emil i Lönneberga men jag har liknande sägas i jobbsammanhang. Många gånger. Men bara för att ha roligt på jobbet ses ofta som en motpol till att få något jobb gjort innebär det inte att det är så.Tvärtom. Känner vi att det vi gör är meningsfullt och gör skillnad och har tid att ha kul medan vi jobbar så kommer vi också att leverera och prestera bättre.

R som i Roligt

Och det finns en innerligt viktig anledning till det. Så viktig att jag kommer säga den tre gånger:

Livet går inte ut på jobba

Livet går inte ut på att jobba

Livet går INTE ut på att jobba

Visst, majoriteten av oss måste jobba. Flera av oss vill också göra det. Men livet i stort går inte ut på att jobba och jag hoppas att du kan ta med dig den tanken in i din vardag var du än är. Livet går ut på att levas och upplevas. Och nej, det är verkligen inte alltid roligt för det men likväl är det viktigt och sant. Att ha roligt är inget som behöver förtjänas. Inte heller att få slappna av eller njuta av något. Många av oss är itutade att vi till varje pris måste prestera före vi gör saker för att de är roliga eller njutbara. Det är logiskt ur perspektivet att det finns måsten och tråkiga saker som behöver göras men det är inte så vi behöver leva hela tiden för det.

Vad för kul väljer du att göra idag baserat på att det bara är roligt och gör dig gott?