Joharis fönster

Det är dags att kika på en av klassikernas klassiker inom ledarskapsmodeller och det är Joharis fönster, på engelska Joharis Window. Modellen togs fram av psykologerna Joseph Luft och Harrington Ingham i mitten på 1950-talet och är en av dem som fortfarande används flitigt. Varför? Troligtvis för att den enkelt och tydligt illustrerar människors självkännedom och syftar till att lära känna sig själv bättre. Ursprungligen har den använts genom att man som deltagare kan utgå från en lista av adjektiv och sedan placera in dem i ett av de olika fälten.

Men det jag uppskattar mest med den i rollen som ledarskapsutvecklare är just tydliggörandet hur vi kan se på oss själva i förhållande till eller i samspel med andra i vår omgivning. Det gör det nyttig att känna till och ha med sig som ledare och chef - både för vår egen del men också när vi leder våra medarbetare.

En illustration över fyrfältaren som Joharis fönster, saxad från mitt eget presentationsmaterial när den är med i någon av mina utbildningar. Grafik: Bossverket

Joharis fönster

Joharis fönster består av fyra olika fönster inom vilka vi kan sortera in saker som vi själva och/eller andra vet och känner till om oss själva. Låt oss börja högst upp till vänster!

Öppen

Det öppna fältets karaktär är vad som är känt båda för oss själva och för vår omgivning (vilket såklart kan variera från person till person i vår omgivning).

Ur ett ledarskapsperspektiv: Här skulle vi kunna säga att det som vi säger om oss själva som ledare (eller medarbetare) som stämmer överens med omgivningens uppfattning ryms. Det som ryms här kan användas för att bekräfta medarbetares egen självbild, självkänsla och självförtroende.

Blind

Det blinda fältet rymmer de saker som andra vet om oss men som är okänt för oss själva. Vare sig vi gillar det eller ej har vi alla minst en, troligtvis flera blinda fläckar när det kommer till hur vi är som personer eller hur vi beter oss.

Ur ett ledarskapsperspektiv: I bland kan detta fält ställa till det för dig som chef, exempelvis om du befinner dig i en situation med en medarbetare där du ser ett beteende som är problematiskt för hen i sin arbetsroll som hen inte känner till. Finns lite olika sätt att agera i den situationen beroende på problemet men i bland behöver vi uppmärksamma medarbetaren om detta och bidra till att informationen vi har flyttas från det blinda fönstret till det öppna. Ibland kan beteenden korrigeras utan att någon flytt sker alls.

Dold

Väldigt få av oss delar allt som har hänt eller sker i våra liv på jobbet och den typen av information och erfarenheter samlas här i det dolda fönstret. I bland väljer vi att dela med oss av det, ibland inte.

Ur ett ledarskapsperspektiv: Det händer då och då att medarbetare, eller vi själva för den delen, påverkas av saker som händer i det dolda fönstret och det är alltid en klurig balansgång. För som chef varken kan, ska eller behöver du kräva hundra procent transparens från dina medarbetare och du behöver kunna leda utifrån faktumet att du inte vet allt om dina medarbetare.

Okänd

Vi kan resonera, vi kan spekulera men ingen av oss kan veta hur vi är eller hur vi agerar i alla situationer och lägen. En del av våra egenskaper är dolda både för oss själva och vår omgivningen och kanske aldrig någonsin blir kända eller blir det den dagen vi försätts i en situation där vi aldrig varit förut.

Ur ett ledarskapsperspektiv: Detta fönster är faktiskt viktigare än vad man kan tro som ledare! Inte för att du ska försöka ta reda på vad som ryms här utan för att du kan bära med dig denna som påminnelse om två saker. 1. Alla är vi ständigt föränderliga över tid hur väl vi än känner varandra eller hur länge vi har känt varandra samt 2. att du som chef aldrig någonsin för förutsätta att du vet hur medarbetare fungerar. Du kan såklart göra antaganden som visar sig stämma - både om dig själv och andra - men det är inte förrän vi är väl inne situationen som vi får reda på hur den påverkar oss eller hur vi beter oss i den.

Så! Där har vi den, Joharis fönster, kryddad med mina perspektiv kring hur du kan använda den som chef. Vad tycker du om den? Är den användbar eller har du någon annan syn på modellen? Dela gärna med dig!

Fem vanliga missar vid utvecklingssamtal

Utvecklingssamtal är ett jättebra och viktig verktyg att använda sig av som ledare men tyvärr också rätt så underskattat. Vilket är både tråkigt och trist eftersom du som chef med utvecklingssamtalet har en strålande möjlighet till ett att få veta mer om medarbetaren och verksamheten, stärka ert samarbete och hjälpa hen att utvecklas i sin yrkesroll. Nog om det, låt oss kika på fem vanliga misstag som en kan göra med och under utvecklingssamtalet som chef!

Läs mer: Led medarbetarsamtal #likeaboss

Utvecklingssamtal är ett jättebra sätt att kunna prata med djupgående och medarbetaren, verksamheten och er relation utan att bli avbrutna eller störda. Bild: Unsplash

Fem vanliga missar vid utvecklingssamtal

Ha dem för sällan

Antalet utvecklingssamtal som hålls varier såklart beroende på organisation men traditionellt är att ha det en gång per år. Dock så visar forskning att det ger bäst effekt att ha dessa samtal en gång i halvåret. Då blir det lättare att sätta upp mål för medarbetaren, och framförallt, följa upp måluppfyllelsen. Genom att ha dem lite oftare blir också era samtal mer aktuella plus eftersom det kan hinna hända väldigt mycket saker på ett år.

Låta form gå före innehåll

En del organisationer har gedigna mallar och andra inga alls. Oavsett vilket skulle jag ändå vilja rekommendera att inte formen får gå före innehållet. Det finns såklart en hel del saker som behöver vara med och diskuteras (vilket nog bli en egen bloggartikel) men samtidigt är det ni pratar om mer betydelsefullt än ordningen ni gör det i. Poängen med samtalet är att medarbetaren ska få känna sig sedd, hörd och bekräftad i sin yrkesroll och för sin roll i er organisation och det är vad du som chef behöver fokusera mest på.

Att strunta i förberedelserna

Om du verkligen vill få ut så mycket av möjligt av ert stundande samtal måste du som ledare förbereda dig, inte minst genom att bedöma hur medarbetaren arbetar och fungerar i och på jobbet och vilka utvecklingsmöjligheter som du ser att personen kan ha. Det lyser snabbt igenom om en ledare inte har koll på medarbetaren och hens insatser eller inte och det senare kommer inte att bidra till att medarbetaren uppskattar arbetsplatsen.

Men det är inte bara du som behöver förbereda dig! Medarbetaren bör också göra det för att ert samtal ska bli så bra som möjligt och min stående rekommendation är att du skickar med informationen om vad hen bör reflektera över och bedöma redan när du bjuder in till utvecklingssamtalet.

Inte tänka på känslan efteråt

En annan del av förberedelserna är att du också tänker igenom hur du vill genomföra samtalet och sätter vision för hur det ska kännas för dig men framförallt för medarbetaren när hen lämnar rummet. Detta ska förhoppningsvis bidra till att medarbetaren känner sig uppskattad och betydelsefull vilket i sin tur kan stärka hens KASAM - känsla av samhörighet vilket också gynnar er varumärke som arbetsgivare.

Låt bli att be om feedback

Vill du bli bättre som ledare? Då är detta också ett ypperligt tillfälle att be om feedback från dina medarbetare. Det kan kännas lite läskigt och utelämnande men det kan också vara ett bra tillfälle att fånga upp dina blinda fläckar hos dig själv och få insikter om hur ditt ledarskap upplevs i praktiken. Exempel på frågor som du kan ställa:

• Hur tycker du att det är att ha mig som chef?

• Hur upplever du vårt samarbete?

• Vad tycker du att jag gör bra som chef?

• Finns det något jag skulle kunna göra annorlunda eller bättre?

• Är det något du saknar eller skulle vilja att jag gjorde mer?

• Hur skulle du beskriva min ledarstil?

Testa! Detta ska såklart inte ta jättemycket tid i anspråk eftersom utvecklingssamtalet handlar om medarbetaren i första hand och inte dig som ledare men om det tar fem, max tio minuter av ert utvecklingssamtal på 1,5-isch timme så visar du 1. att du har förtroende för medarbetaren genom att fråga hen om detta och 2. kan du få större insikt i vad hen behöver och vill ha av dig som ledare. Vilket också är värdefullt tills ni har nästa utvecklingssamtal!

Vad säger du som läser? har du upplevt något utvecklingssamtal som du minns lite extra som chef eller medarbetare?

Tre tips för att bli en mer aktiv lyssnare

Att lyssna aktivt och fokuserat är en sak som alla ledare bör kunna och göra så mycket som möjligt. Kanske inte i alla samtal som du gör på en dag, inte alla dagar i veckan. Men, desto mer du det desto fler goda spinoff-effekter kommer du att märka.

Inte bara för att den som du lyssnar på kommer att märka och uppskatta att du ger hen din fulla uppmärksamhet, utan också för dig. Aktivt lyssnande kommer dels ge dig mer information än vad du annars kan få, men också göra dig mer närvarande i nuet vilket i sig är välgörande och stressreducerande. Så hur kan man träna på det i vardagen när allt händer på en och samma gång?

Idag pratar vi med varandra i så många olika forum och former och att aktivt lyssnande är lika relevant och ger samma effekter i dem alla. Bild: Pixabay

Bli en mer aktiv lyssnare

I arbetslivet och inte minst i och tack vare alla olika tekniska system vi använder oss av har vi inte längre ett samtal i taget - vi pratar med många på en och samma gång. Samtidigt som vi pratar med någon i korridoren plingar mobilen till, en annan kommer förbi och så vidare. Dessutom är det lätt hänt att vi medan vi står där tänker på alla andra saker som vi ska göras senare. Känns det bekant? Om ja, så är det första steget är försöka tömma huvudet.

Var med i samtalet

Ett av de klassiska interna skämten i vår familj är att min lillasyster, när vi var små, krasst konstaterade att det bara är att "göra huvudet tomt och blunda" när vi skulle sova (och hennes storasyster låg vaken och tänkte på världens problem). Och riktigt så enkelt är det inte alltid. Så börja med att försöka parkera dina tankar och vara med i samtalet i stället. Lyssna: vad är det som sägs?

Lyssna - tänk - svara

Kvicka dialoger i all ära, de kan vara superroliga. Men det är inte så att alla samtal vi har måste gå undan. Tvärtom så kommer du få bättre resultat om du tillämpar lyssna - tänk - svara-taktiken. Alltså att först lyssna på vad personen säger, unna dig att vara tyst och tänka och sedan svara.

Försök fokusera på ett samtal i taget

En annan klassiker är att vi, trots att vi vet att multitasking gör oss ineffektiva, gör allt på samma gång. Ta i stället ett samtal i taget. Pratar du med någon IRL, lägg bort mobilen. Pratar du i telefon, stirra inte på datorn samtidigt. Och så vidare. Notera nu att detta inte är något du måste börja göra jämt med alla samtal alltid. Men prova att börja göra det en eller ett par gånger under arbetsdagen och se vad som händer.

Vad säger du om aktivt lyssnade? Tycker du det är enkelt? Svårt? Bra? Utmanande? Berätta gärna!

Nycklar till ett framgångsrikt mentorskap

Vi har tidigare pratat om varför alla borde ha en mentor och hur man kan hitta en. Idag tänkte jag att vi skulle kika närmare på vad för faktorer det är som gör ett framgångsrikt mentorskap. Vilka pusselbitar behöver finnas på plats? Och vad behöver du tänka på när du väljer mentor?

Nycklar till ett framgångsrikt mentorskap

Vilken är din anledning?

Att ha en mentor kan vara otroligt givande och berikande av många anledningar men innan du ens börjar leta gäller det att du skaffar dig koll på vilken av dem som är din. Vill du ha tips, råd och stöd i en särskild karriärfråga? Vill du lära dig mer om hur det fungerar i en viss bransch? Vill du ha en mentor som är erfaren i egenföretagande, ledarskap eller inom ett visst expertområde?Genom att veta vad det är du vill ha av ett mentorskap så kommer chanserna till att hitta rätt mentor och få ett givande mentorskap att öka rejält.

Välj din mentor nogsamt

Okej, när du har mer koll på vad det är för typ av råd, stöd och lärdomar som du behöver gäller det att hitta rätt mentor. Har du gjort ovan hemläxa ordentligt så så blir denna punkt betydligt enklare. Behöver du en person med en viss expertis eller branschkunskap som exempelvis e-handel, försäljning eller ledarskap? Fundera då över vilka personer som finns inom branschen och ställ frågan till dem om de själva kan eller känner någon som kan vara lämplig för uppdraget. Leta upp forum eller branschnätverk och ställ frågan där eller så kanske någon i ditt nätverk känner någon? Jobbar du i ett större företag finns kanske möjligheten att hitta en blivande mentor där.Undvik sedan att bry dig om faktorer som ålder eller kändisskap utan fokusera på i stället på vad personen kan bidra med.

Jämför era förväntningar

Ett annat viktigt steg att ni pratar om och jämför era förväntningar, allra helst innan ni inleder er mentorskapsrelation. Hur ofta ska ni ses? Vad vill du att mentorn ska bidra med? Hur lång tidsperiod ska detta sträcka sig över?

Välj någon som utmanar dig

En sak som jag personligen uppskattar med mina mentorer är att de utmanar mig och det tycker jag är avgörande för om ett mentorskap är givande eller ej. Ställer din mentor frågor som känns lite jobbiga att svara på? Ifrågasätter hen dina resonemang och idéer på ett bra och konstruktivt sätt? Grattis, då är möjligheten att du lär dig massor stor. Sedan är det inte så att du ska göra prick som din mentor råder dig alltid. Utan ta emot varje råd, överväg dem och använd de som är relevanta och som gör nytta.

Respektera och var tacksam för varandras tid

Det känns kanske lite överflödigt att skriva: men att respektera och vara tacksamma för varandras tid är otroligt viktigt. Mentorskapet är trots allt inte bara till för dig som adept utan det är viktigt att mentorn också får känna att er tid är värdefull och så givande som möjligt.

Tacka nej om det inte känns bra

Sist men inte minst är det också jätteviktigt att du tackar nej eller avbryter om en mentor inte känns rätt. Oavsett om det visar sig att det inte var en bra matchning, att mentorn inte är tillräckligt kunnig, inte är närvarande eller har tid för ert mentorskap. Återigen, respektera både din egen och din mentors tid och avrunda den delen av er relation. Det är ju inte säkert att ni måste bryta kontakten helt utan det kan helt enkelt innebära att du upplever att du har fått den hjälp som du behöver.

OBS! En viktig parantes

Var inte heller rädd för att betala för att ett mentorskap. Ibland kan det rent utav vara bättre eftersom du då kan försäkra dig om att personen 1) är kompetent och erfaren vid att vara mentor. 2) tar ditt uppdrag på allvar och 3) har tid för dig. Har du inte ekonomisk möjlighet till detta själv kanske du kan be din arbetsgivare att stå för det. Jag har vissa adepter som betalar för ledarskapsutveckling och mentorskap privat medan andra har ordnat så att deras företag står för kostnaden. Våga fråga nästa gång du har utvecklingssamtal. Du kan inte få mer än ett nej!Vad säger du som läser? Vad är dina erfarenheter av mentorskap? Eller är du jakt efter en mentor och vill att jag skriver mer om det?