FIRO-modellen, om hur en grupp utvecklas

Det finns klassiker bland ledarskapsmodeller och sedan finns det Klassiker. FIRO-modellen är en av de sistnämnda. Varför? Jo, för att den enkelt och tydligt illustrerar de olika faser som en arbetsgrupp går igenom. Därför är den i sin enklaste form ett väldigt nyttigt verktyg att ha med dig i din verktygslåda som ledare.

FIRO-modellen

FIRO står för Fundamental Interpersonal Relationship Orientation och myntades i slutet på 50-talet av William Schutz, en amerikansk psykolog, som studerade varför och hur olika arbetsgrupper under Koreakriget fungerade bättre än andra. Resultatet blev FIRO-modellen som beskriver de olika stadier som en arbetsgrupp kan befinna sig i. Den består primärt av tre faser: tillhörafasen, rollsökningsfasen och samhörighetsfasen och kompletteras sedan med två övergångsfaser. Låt oss ta en titt på hur de ser ut!

När vi är nya för varandra är vi ofta lite avvaktande och artiga för att känna in om detta är ett sammanhang vi vill vara i. Bild: Pixabay

Tillhörafasen

Tillhörafasen är den allra första tiden som en grupp går igenom tillsammans. Här presenterar man sig för varandra, börjar lära känna varandra och funderar över om det här är ett gäng som man vill vara med. Vissa tar kanske extra mycket plats genom att prata mer än de brukar, andra blir tystare för att känna in stämningen och medan alla undrar om man kommer att passa in?

Ledarskapet: Ledarskapet behöver ofta vara tydligt i tillhörafasen eftersom gruppmedlemmarna inte känner varandra och otryggheten ofta är stor. Ju otryggare miljö desto mer tydlighet och klara anvisningar krävs av den som leder gruppen.

Gemytlighetsfasen

Övergången mot nästa huvudfas kallas gemytlighetsfasen och den kan kännas igen av att det är en gemytlig stämning i gruppen. Det är en artig stämning, alla pustar ut för att man fick vara med i gänget men det blir inte så mycket gjort för man vet ännu inte riktigt vad varje person ska göra och bidra med.

Ledarskapet: Det kan vara lätt att stanna här i den trevliga miljön och kallpratet - både för för arbetsgruppen och ledaren och det är inte för inte som fasen ibland kallas för "smekmånaden". Men för att avancera vidare i sin utveckling så är nästa fas ett måste för gruppen.

I rollsökningsfasen kan det däremot bli lite stökigare och här är ledarskapet än mer viktigt för att gruppen ska kunna avancera vidare. Bild: Pixabay

Rollsökningsfasen

Nästa huvudfas är rollsökningsfasen och den träder i kraft när gruppmedlemmarna har bestämt sig för att de ska vara med och sedan börjar söka efter sin plats i gruppen. Det här som ansvar och makt kan fördelas och omfördelas i gruppen. Konflikter och konfrontationer är vanligare eftersom alla i gruppen vill veta om och hur deras kompetens är relevant gentemot alla andras.

Ledarskapet: Som ledare kan du göra en hel del för att underlätta denna fas framförallt om du är medveten om vad som sker. Målet med rollsökningsfasen är att alla vill hitta sin plats där deras kompetens och person uppskattas och kommer till mest nytta. Det krävs att du är modig när det gäller eventuella konflikter och hjälper gruppmedlemmarna att hitta sina platser och ansvarsområden där deras potential kommer till så stor rätt som möjligt. Om ledarskapet brister är det lätt hänt att grupper stannar i den här fasen och inte utvecklas vidare.

Idyllfasen

När alla har hittat sina platser så hämtar man återigen andan lite i idyllfasen som sedan, förhoppningsvis, går vidare över i samhörighetsfasen.

Ledarskapet: Precis som gemytlighetsfasen skulle det kunna vara skönt att stanna här där man har det lite varmt och mysigt - framförallt om det har varit mycket konfrontationer under rollsökningsfasen. Unna er en paus men bäst resultat får ni om gruppen lyckas avancera vidare in i samhörighetsfasen.

Grupper som litar på varandra blir tryggare, mår bättre och presterar bättre tillsammans. Bild: Pixabay

Samhörighetsfasen

Det är nämligen i samhörighetsfasen som 1 + 1 verkligen kan bli 3. Relationerna mellan gruppmedlemmarna är etablerade, man samarbetar och behöver varandra för att kunna göra jobbet. Olika åsikter får plats och gruppen kan diskutera saker öppet med varandra eftersom tilliten är stor.

Ledarskapet: Även samhörighetsfasen ställer sina krav på dig som ledare med de ser ofta annorlunda ut jämfört med de tidigare faserna. Det är här som du verkligen kan jobba med att delegera, att bli mer umbärlig och ni som grupp kan utveckla ert arbete framåt och vara produktiva.

Notera att det inte finns någon tidsaxel kopplad till dessa olika faser. En grupp kan fastna precis var som helst i sin utveckling, den kan också röra sig mellan de olika faserna olika snabbt. Även en grupp som funnits i samhörighetsfasen kan, och lär, backa tillbaka till tillhörighetsfasen så snart det sker förändringar i gruppen. Till exempel att någon slutar, att gruppen blir större eller om arbetsuppgifterna förändras. Det är alltså inte så enkelt att ledarskapet tar slut när du väl har en mogen grupp som i mångt och mycket styr sig själva och sitt egna arbete. Däremot blir jobbet som ledare enklare ju mer etablerat gruppen är i samhörighetsfasen.

Vad säger du som läsare? Kan du se vart du och dina kollegor befinner er i för fas utifrån FIRO-modellen?