När ska sex timmars arbetsdag diskuteras som ett del av hållbarhetsarbetet?

Hållbarhet är utan tvekan ett att de mest aktuella frågorna i näringslivet nu - med all rätta! Det behövs även om många tyvärr använder idéen om hållbarhet som en rökridå för att fortsätta driva en verksamhet som exploaterar planeten. En del av hållbarhetsdebatten som ofta glöms bort är dock den organisatoriska. Sakerna som bidrar till välmående medarbetare är många: rimlig arbetsbelastning, bra arbetsmiljö och ledarskap, friskvård och mer därtill. Men en faktor som jag saknar i hållbarhetspratet är sex timmars arbetsdag: när ska det börja vara en del av hållbarhetsarbetet?

Med tanke på att åtta timmars arbetsdag är en kvarleva från den första industriella revolutionen är det kanske dags att börja uppgradera arbetslivet efter förutsättningarna som vi har idag? Bild: Tristan Colangelo on Unsplash

Sex timmars arbetsdag som en del av hållbarhetsarbetet

Några av de fördelar som lyfts fram med sex timmars arbetsdag av olika aktörer är exempelvis:

• Hälsofördelar, vi mår bättre av att jobba mindre vilket i sin tur leder till…

• Lägre sjukfrånvaro, något som är en stor kostnad för alla organisationer

• Ökad produktivitet, eftersom arbetstiden blir mer koncentrerad och vi mår bättre presterar vi bättre vilket påverkar produktiviteten positivt

• Mer engagerad personal, trivs vi på jobbet så ökar också engagemanget och lojaliteten gentemot vår arbetsgivare

• Enklare att rekrytera, alla organisationer behöver vara medvetna om sitt varumärke som arbetsgivare och sex timmars arbetsdag kan absolut klassas som en effektiv lockelse för att rekrytera personal

Såklart innebär det en kostnad att låta medarbetarna jobba två timmar mindre om dagen men om detta går att tjäna igen på alla dessa områden fortsätter det vara en gåta för mig: hur man inte kan satsa på detta mer? Och varför är det så himla tyst om detta som alternativ i framtidens arbetsliv som behöver vara hållbart för att vi ska klara oss?

Tumme upp: De företag som har fattat grejen och har börjat implementera detta

Tumme ned: Företagen och branscherna som försöker greenwash:a sig som hållbara när hela deras verksamhet i grunden är allt annat än hållbar. En sminkad gris är fortfarande… Ja, en stackars gris som absolut inte ska behöva utsättas för djurförsök.

Hur organisationer kan utveckla ledare internt

Vi har tidigare pratat om hur viktigt det är att våga anställa förstagångsledare och ett annat perspektiv på temat framtidens ledarskap är hur en kan utveckla ledare internt. Hur kan man göra det? Ja, det finns såklart många olika förslag och alternativ men här är några saker att ta i beaktande! Men först, varför det är viktigt att göra det om man har möjligheten till det.

Genom att utveckla ledare internt stärker ni inte bara er egen kompetens inom bolaget - det är också ett sätt att stärka er inför framtiden. Bild: Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

Varför det är en bra idé

Jag var nyligen på en föreläsning som handlade om framtidsspaningar för småföretagare och en sak som nämndes där var att vi kommer att behöva lära upp personal in house i framtiden eftersom det kommer att bli svårare och svårare att anställa någon som kan allt från dag ett. Liknande spår jag kommer att gälla även för större företag och organisationer om inte organisationers (van)föreställningar om rekrytering kommer att förändras och oavsett om det blir så eller ej så finns det starka fördelar för större organisationer med att långsiktigt utveckla ledare internt och satsa på personer som antingen visar intresse för att bli chef eller har olika ledarskapstalanger som du ser skulle kunna vara bra ledarmaterial.

Några av anledningarna till att utveckla era ledare internt:

• Stärker ert varumärke som arbetsgivare och gör er mer attraktiva

• Lockar talanger att söka anställning hos er, inte minst yngre förmågor

• Det är en investering i medarbetarnas kompetensförsörjning något som i sin tur har…

  • Positiva effekter för både individens trivsel på arbetsplatsen och resultat

  • Men även för organisationen i form av lägre personalomsättning och ökad lönsamhet

• Det kan också bidra till att behålla personal eftersom lojaliteten inför arbetsgivaren ökar

• För en del individer kan också tanken på att få göra karriär internt också vara en motivator som påverkar ens prestationer positivt

Hur organisationer kan utveckla ledare internt

Ja, hur det kan gå till beror såklart på flera olika faktorer, främst er organisations struktur, storlek och resurserna som ni har till godo. Men förutsatt att de finns så kommer här ett gäng olika förslag på hur ni kan gå tillväga för att börja skapa en process där ni utvecklar ledare internt.

Vet varför ni gör detta

Som vi såg ovan så finns det flera olika argument för att det är bra att satsa på att utveckla de framtida ledare som redan arbetar hos er idag. Vad är er anledning till att göra detta? Det syftet är viktigt att formulera redan innan ni börjar med arbetet eftersom det kommer att hjälpa er att genomföra det.

Formulera er ledarskapsfilosofi

Hur är den typiska XXX-chefen? Vad tycker ni är viktigt att era nuvarande och blivande ledare gör? Finns det några särskilda egenskaper och förmågor som spelar extra roll? Vilken typ av arbetsmiljö och arbetsplatsklimat ska era chefer hjälpa till att skapa? Hur vill ni må på jobbet? Ytterligare en viktig beståndsdel att formulera är:

Era ledarskapsvärderingar

Vad är viktigt på riktigt för er organisation och för era ledare? Hur ska ni arbeta tillsammans och hur kan ni som ledare få det att hända? Hur lever ni era värdeord och värderingar i vardagen?

Syftet med dessa två diskussioner och definitioner är att 1. Skapa en gemensam grund att utgå ifrån 2. Ta ansvar för, identifiera och stärka er organisationsidentitet och vad det innebär att arbeta som ledare hos er. Det kan fungera som grundläggande kravprofil men också som verktyg för den som arbetar som ledare hos er och ge den som vill utvecklas vidare inom eller till en ledande position hos er att få klarhet i vad ni erbjuder.

Att tidigt i sin karriär få tillgång till mentorskap och ledarskapsutbildning är otroligt värdefullt - inte bara för individen utan också för arbetsgivaren som får bättre presterande och mer välmående personal. Bild: Jessica Da Rosa on Unsplash

De olika utvecklingsalternativen

En annan viktig innehållsdel är vilka olika sätt ni ser att lärandet och ledarskapsutvecklandet kan gå till på. Vilka olika alternativ erbjuder ni internt, externt? Olika förslag:

• Interna ledarskapsutbildningar

• Externa ledarskapsutbildningar

• Kurslitteratursstöd

• Medlemskap i nätverk

• Föreläsningar för att utbilda eller inspirera

• Mentorskap, internt eller externt (olika upplägg har olika fördelar)

• Studiebesök

• Bok- eller poddcirkel! Jag vet i alla fall ett företag som har gjort en poddcirkel kring Mentalt Starkt Ledarskap som en gemensam aktivitet för att stärka sina ledares kompetens

• Andra utbildande aktiviteter som konferenser, webbinarier etc.

• Få vara med i en BossMaster-grupp som vi anordnar via Bossbrudar

• Traineeprogram

• Tillåt vidareutbildning på arbetstid

Bara fantasin och era resurser sätter gränserna här!

Vem som får ta del av dem och när

Gäller era utvecklingsinsatser för de som redan är chefer eller också de som vill bli chefer? När görs vilken utbildningsinsats? Det är också beslut att fatta i det här arbetet och bör finnas med i det färdiga resultatet.

Andra avgörande faktorer för att detta ska bli bra och förankras väl i organisationen är exempelvis:

1. Inte måla upp en orealistisk drömbild av hur en ska vara som ledare hos er. Ingen chef är perfekt och allt är lätt i teorin

2. Att ni leder och lever som ni lär. Om ni sätter upp en vision om hållbarhet ska ni också prioritera en välmående verksamhet parallellt med ekonomiska resultat. Om ni tycker mångfald och jämställdhet är viktigt måste det avspeglas i vardagen – annars är risken stor att strategidokumentet blir en kil mellan den formella och informella organisationen snarare än ett kit.

3. Att det ni tar med i planen är förankrad i er verklighet och inte i hur det borde vara. Om ni har noll tidsmarginaler för kompetensutveckling på arbetstid eller noll budget för ledarskapsutbildningar – ta inte med åtgärder som kräver det. Då blir planen direkt ihålig och för trubbig för att använda i vardagen.

4. Hur den kommuniceras ut, hur delaktiga cheferna får vara i framtagandet av planen och hur de sedan får ta del av resultatet.

Bygg för framtiden

Sist men inte minst, om du vill börja satsa mer på att utveckla era framtida chefer och ledare - se till att du gör detta långsiktigt och för framtiden. Blicka framåt för att se vilka kompetenser ni kommer att behöva, gör en omvärldsbevakning och se vilka organisatoriska brister ni behöver åtgärda för att vara aktuella som arbetsgivare även ett par år framåt i tiden.

Behöver du hjälp med detta eller andra kompetenshöjande insatser är det bara att du hör av dig till clara@bossbloggen.se men dela gärna också med dig här: har du några bra erfarenheter eller tips kring att utveckla chefer internt som du kan berätta om? Gör gärna det bland kommentarerna så vi kan lära av varandra!

Arbetsgivare måste sluta se en uppsägning som en dödförklaring

Ett fenomen som förvånat mig i många år är hur arbetsgivare, organisationer och chefer inte vågar satsa på att utbilda eller utveckla medarbetare med motiveringen “tänk om personen slutar”. Okej, så medarbetaren går vidare. Vad är det som säger att hen aldrig kommer tillbaka? Framförallt inte om ni båda har gillat att samarbeta fram till nu? Att säga upp sig från sitt jobb är inte någon dödförklaring som tar bort personen från jordens yta. Ändå så finns det fortfarande chefer och arbetsgivare som beter sig som om så vore fallet.

I stället se en uppsägning som en dödförklaring:

• Kom ihåg att vi bara har medarbetare till låns och att tiden för guldklockan sedan länge är undantag - inte norm.

• Satsa på kompetensutveckling och att stärka era medarbetare: det kommer att öka ert varumärke som arbetsgivare, få fler att vilja arbeta hos er men också öka produktiviteten hos er personal.

• Håll kontakten med medarbetare som slutat, ingen av oss vet vad framtiden bär med sig!

• Tänk på hur du/ni pratar om medarbetare som slutar. Vilken jargong har ni?

Det är både rimligt och förståeligt att du inte glädjedansar dagen då din bästa medarbetare kommer med sitt uppsägningsbrev. Som chef får du bli både ledsen, frustrerad och trött - men precis som att medarbetare behöver göra en ansträngning för att sluta jobba snyggt måste du som chef också göra det från arbetsgivarens sida. Gör du det ökar chansen för att ert farväl inte blir för evigt utan tvärtom ett återseende!

Tumme upp: Organisationer och chefer som satsar på sin personals vidareutveckling även om framtiden är oviss!

Tumme ner: Synen på arbetslivet som en linjär utveckling som bara går uppåt och framåt. Det är omodernt och utdaterat.

Konsten att nätverka

Att nätverka är såklart inte det lättaste i pandemitider när en inte kan träffas hur som helst. Likväl är det viktigt och eftersom både jag och Alex har tränat oss själva till att bli nätverksdrottningar genom åren. Vi har dessutom lite olika sätt att nätverka på vilket vi djupdyker i och bjuder på våra erfarenheter, missar, råd och tankar kring konsten att nätverka. Varför är det viktigt? Hur gör man det på ett sjyst sätt? Och så vidare, och så vidare…

Själv var jag inte alls bekväm i att nätverka och mingla innan jag började göra det

I vanliga fall brukar jag ju skriva lite om veckans avsnittsämne för att fördjupa det lite men vet ni vad? Det behövs inte den här gången coz’ avsnittet är så uttömmande som det kan bli. Enjoy!

Om du inte är medlem i vår LinkedIn-grupp är du såklart välkommen att gå med där. Annars hittar du också avsnittet på Podbean, Spotify, Acast eller iTunes. Har du några tankar, tips eller nätverkserfarenheter som du vill dela med dig av? Please do!

Ett arbetsliv där alla är välkomna

Att dagens arbetsliv inte är jämställt eller jämlikt hoppas jag inte är en nyhet för någon av er som läser Bossbloggen. Några som drabbas hårt av den här ojämställdheten på arbetsmarknaden är personer med funktionsnedsättningar. Enligt DO har var fjärde person med funktionsnedsättning utsatts för kränkande särbehandling, diskriminering och negativa attityder från arbetsgivare på grund av sin funktionsvariation. Hur skapar vi ett arbetsliv där alla är välkomna också utifrån detta perspektiv? Louise Vidlund, föreläsare och blivande författare, delar med sig av sina bästa råd:

Har du granskat dig själv som ledare och er egen organisation? Hur inkluderande är ni och är verkligen alla välkomna? Bild: Mabel Amber från Pixabay

Så skapar vi ett arbetsliv där alla är välkomna

Döm inte personer på förhand

Det borde vara en självklarhet för oss alla att inte vara ytliga. Än mer att det alltid, men extra mycket i en rekryteringsprocess, är viktigt att inte döma personer på förhand. Tyvärr sker det ändå, både i jobbsammanhang och utanför. Louise Vidlund, som är född med en svår funktionsnedsättning med svår benskörhet, upplever det ofta i sin vardag.

− Jag är vem som helst i en liten kropp! Jag gick mediaprogrammet i ett vanligt gymnasium, har tagit körkort och är trettio år och ändå är det vanligt att personer ofta vänder sig till min assistent i första hand och pratar över huvudet på mig. Eller så börjar de prata bebisspråk med mig vilket jag blir både ledsen och irriterad över. Dessutom får jag mycket kommentarer från folk som tror att jag är ung bara för att jag är kort och det sårar mig också, säger Louise Vidlund.

Hennes råd är att alla som själva inte har en funktionsnedsättning ska bli medvetna om hur det beter sig mot personer som har det och sluta dra förhastade slutsatser om vad personen klarar och inte klarar. Och, framförallt, inte döma henne eller någon annan som du inte känner på förhand.

Louise Vidlund Foto: Privat

− Jag kan se på folks ögon och kroppsspråk om de dömer mig eller inte så det tycker jag är A och O. Döm inte rätt ut, rakt av om någon passar in eller inte bara för att hon eller han sticker ut. Var mer öppensinnad än så, säger Louise Vidlund.

Se möjligheter

Nästa steg är att våga se möjligheter i stället för att bara se problem och även om det finns företag som ger chanser till personer med funktionsnedsättning behöver de bli fler. I Statistiska Centralbyråns publikation Situationen på arbetsmarknaden för personer med funktionsnedsättning 2019 ser vi bland annat att sysselsättningsgraden är lägre än hos övriga befolkningen.

− Många funkisar kan mer än vad man tror! Bara för att någon har svårt att gå eller är rullstolsburen så har alla något man är bra på. Det finns ett fåtal företag som kan tänka sig att ge chanser men de är inte många och borde vara fler, säger Louise Vidlund.

Ta ditt ansvar som ledare och ge folk en chans

Sist men inte minst är det viktigaste är att företag ger fler personer med funktionsvariation en chans i arbetslivet. Det är lätt att tänka att ”någon annan” organisation får bidra till detta men fler kan göra mer. Inte minst om ni börjar tänka innovativt och också anpassar tjänster och er arbetsplats efter personer och inte bara tvärtom.

− Även om du är äldre eller har en högre utbildning är ingen färdigutbildad. Våga anpassa tjänster efter personers förmågor och låt dem lära sig det de inte kan under tiden. Mycket går att lära sig efterhand som man gör det, säger Louise Vidlund.

Det är därför hon utöver att arbeta som föreläsare också är aktiv på sina sociala medier, exempelvis Instagram och YouTube, och visar upp vad hon gör även om hon är funktionshindrad.

− Jag vill göra så mycket men samhället är inte alltid anpassat för funkisar och jag vill vara en del av att förändra det. Alla ser olika ut och att det inte är så konstigt med det, säger Louise Vidlund.

Vad säger du som läser? Har du några tankar, tips eller erfarenheter att dela med dig av?