Vi har konstaterat förut att det både går att vara kamratlig och chef på samma gång (och inte måste vara det ena eller det andra) samt skillnaden mellan att vara personlig och privat. Men hur personlig kan och ska man vara som chef då? Hur vet man var gränsen går och vad ska man tänka på när det gäller att vara personlig som chef? Låt oss kika närmare på det!

Några faktorer som påverkar

Det finns flera olika faktorer som har en påverkan på hur personlig du förväntas, kan och bör vara som ledare. Men några av de mest framträdande är:

Organisationen du jobbar inom

Alla organisationer har sin organisationskultur där vissa är mer formella och andra mer avslappnade. Givetvis med påverkan från själva verksamheten! Olika branscher och olika yrkesroller har olika förväntningar på sig inom sitt yrkesutövande både externt och internt.

Teamet och medarbetarna

Alla är vi olika (surprise!) och det gäller såklart också som arbetstagare. Vi är olika nyfikna och olika intresserade av människorna omkring oss. Exempelvis: för en del personer är det viktigt att ha en personligare relation med sin chef där man vet vad som händer på helgen, vad barnen heter och vad livet utanför jobbet kan bestå av. För andra är vi som ledare endast en funktion som man behöver i sitt eget arbete och man är inte ett dugg intresserad av vad chefen ska äta till middag men vill såklart veta vad som påverkar jobbet. Det inte finns inget rätt eller fel med något av de olikheterna tänker jag - däremot behöver du som chef förhålla och anpassa dig efter det.

Vem du är och vad du trivs med

Sist, men absolut inte minst, spelar du själv såklart en viktig roll. Hur funkar du? Är du jätteprivat och säger inget om dig själv på jobbet? Är du superpersonlig med alla? Eller är du personlig med några få? Visst, som ledare behöver vi i första hand anpassa oss efter verksamhetens och teamets behov - samtidigt innebär inte det att vi ska ignorera, köra över oss själva eller byta personlighet för det.

Hur personlig vill och kan du vara som chef?

Här är några frågor som kan hjälpa dig att reda ut var dina gränser går:

• Hur personlig vill och trivs du med att vara på jobbet?

• Vad känns bekvämt att dina kollegor vet om dig?

• Vad gör det inte?

• Vad om dig själv, om ditt jobb och om ditt privatliv kan du tänka dig att dela med andra?

• Vad vill du hålla privat?

• Hur skulle du definiera privat information om dig själv? Om andra?

• Är det lika eller annorlunda jämfört med om det hade gällt dig själv?

• Om du reflekterar över hur personlig du är som ledare och skulle uppskatta det på en skala från 0-10 där 0 är superprivat och 10 är gränslöst personlig. Var på skalan befinner du dig i olika situationer?

• Är du mer personlig med vissa än med andra i ditt team i dagsläget?

• Har du någon gång varit för personlig? Hur var det och vad hände då?

• Har du något läge där du känner att du är lagom personlig? Hur fungerar det?

Genom att svara på frågor som dessa och reflektera kring olika scenarios kickar du igång en utvecklingsprocess som kan göra dig mer medveten om hur vill du personlig du vill vara och framstå som ledare. Skriv gärna ner dina tankar och insikterna som du får på vägen! Det ger ofta mer att sätta det på pränt eller att säga det högt jämfört med att bara tänka på det.

Några saker att tänka på

Bara för att du är personlig måste du inte dela alla detaljer med alla hela tiden

Läs det en gång till: Bara för att du är personlig måste du inte dela alla detaljer med alla hela tiden

Det här är viktigt! Om du delar något som är personligt på gränsen till privat: tänk igenom före vad som känns okej att dela och vad som inte känns okej. Alla behöver inte veta allt. Kanske behöver de inte veta något alls? Den trend som råder hos, och krävs, av yngre generationer med mer transparens är bra men det innebär inte att vi behöver vara utelämnande för det.

Vad vill du ha för stämning i teamet?

Som ledare sätter och bidrar du stämningen för teamet och då är frågan: vilken stämning vill du att ni ska ha? Inte för att det är så enkelt att bestämma sig för det och så händer det: men om du inte har en vision kommer du inte ha en riktning att arbeta mot.

När du vet det blir det också lättare för dig att använda ditt ledarskap till att påverka stämningen, exempelvis:

• Starta samtal genom att dela något personligt

• Hjälpa medarbetarna känna varandra, eller dig, närmare genom att ställa frågor men också svara på dem

• Läsa av stämningen som råder och nudg:a den vid behov, kanske lätta upp stämningen genom att prata om något annat än jobb etcetera.

För att nämna några då. Du är som chef är inte ensam ansvarig för stämningen i gruppen men du kan absolut vara med och påverka den!

Relationerna till dina medarbetare

Det kan ibland lätt polariserat med vilken relation man ska ha som chef och medarbetare. Typ, antingen pratar vi bara om jobb och fokuserar på att få det gjort eller så ska vi vara jättebra kompisar. Och som vanligt går, och bör, det nyanseras betydligt mer än så, exempelvis genom att vara professionell och vänskaplig på samma gång. Dock finns ingen one size fits all-lösning på hur dina relationer med medarbetarna ska vara utan det avgör du och personerna du leder med hänsyn till ett gäng risker som du bör försöka undvika:

Risker du bör undvika

Favorisering

Favorisering är ett big no-no och kan vara svårt att undvika om man vill vara personlig som ledare. Men det går! Var dock noga med att vara lika transparent oavsett vem du pratar med. Sök lika mycket kontakt med alla, interagera så likvärdigt som möjligt med alla. Och, var medveten om hur dina individuella relationer påverkar gruppen för det gör dem.

Prata för mycket om andra medarbetare

Ha som tumregel att inte dela saker om andra medarbetare utan att tänka igenom 1. individernas integritet och 2. effekterna som det du säger kan ge. Det är naturligtvis inte så svartvitt att vi aldrig får prata om andra till varandra men var medveten när och hur du gör det, helst i övervägande positiva ordalag, kortfattat och bara om det behövs. Exempelvis om du behöver prata om person A till person B om det behövs för att hantera, underlätta eller förbättra en situation eller deras relation.

Om du har för (o)vana att prata om enskilda medarbetare med andra medarbetare för mycket så kan det å ena sidan leda till att du och personen kortsiktigt får en lite starkare relation men å andra sidan, om detta sker ofta, är risken att den du pratar med börjar undra “vad säger chefen om mig till andra?”. Därför gäller det vara lite varsam med hur mycket du pratar om andra medarbetare, vad du säger och till vem du gör det.

För mycket skitsnack och negativitet

Såhär, alla har vi någon gång blivit arga, frustrerade och irriterade på jobbet. Det är fullt förståeligt och helt okej! Ledare får också ha och via känslor. Vad vi däremot behöver vara medvetna om är, återigen, hur vi gör det. För mycket negativitet smittar tyvärr lätt av sig och att prata illa om andra offentligt blir sällan bra i längden plus att det med riskerar att sprida sig och påverka arbetsklimatet väldigt negativt.

Med det sagt får vi nog hålla oss här annars kommer den här artikeln bli alldeles för lång. Men jag hoppas och tror att det kan vara en bra grund att utgå från när det gäller att vara personlig som chef. Vad säger du som läser? Hur personlig är och vill du vara som ledare med de du jobbar med?