Läsarfrågan:

Hej! Jag har en fundering som jag uppmärksammat i mitt jobb och undrar om det är vanligt. Bland ledare så märker jag att de kvinnliga ledare så väljer man alltid de som haft ledarerfarenhet. Till exempel fått ta ansvar när chefen är borta och så vidare. Medan männen oftast vald efter de levererar så bra. Alltså många av våra manliga ledare har nyligen avslutat sina studier och har noll erfarenhet av ledarskap.

Är det vanligt eller är det bara hos oss?

Svar:

Hej och tack! Inte bara för en intressant fråga utan också för att du hjälper mig att sätta ord på ett fenomen som jag sett och tänkt på länge. Som jag känner igen det du beskriver! Inte bara under de år som jag har arbetat med detta utan även innan dess har jag noterat att män, i större utsträckning, får chefspositioner baserat på tidigare meriter. Medan kvinnor oftare behöver bevisa sina ledarerfarenheter innan de får chansen att kliva in i chefsrollen och inte ens då är det säkert att de får uppdraget. Så baserat på det du beskriver har jag gjort samma iakttagelse som du.

Hur vanligt det är dock kan jag inte svara på, det hade blivit spekulationer och sådana klarar vi oss ofta utan. För även om jag talar med rätt många olika personer om dagarna så är det fortfarande ett för litet och förmodligen för homogent urval för att kunna dra några generella slutsatser om fenomenet och jag har ännu inte lyckats finna någon forskning som talar om just detta. Men jag ser och hör det i princip varje vecka - bland Bossbrudar, mina klienter samt vänner och bekanta. Främst när det gäller förstagångsledarskap men ibland även för kvinnor som har haft chefspositioner men har flyttat eller bytt bransch.

Olika krav på kvinnor och mäns vid chefsrekryteringar

Däremot finns det forskning och studier som visar att män har lättare att nå chefspositioner. Vi pratade så sent som förra veckan om Allbrights senaste rapport om techbranschen där män klart och tydligt har företräde till ledande positioner. Eller denna forskningsstudie vid Stockholms Universitet där forskarna skickade ut 1643 jobbansökningar och upptäckte ett tydligt mönster att manliga rekryterare (till skillnad från de kvinnliga rekryterarna) rekryterar män. Så jag tror inte att det mönster som vi har noterat är helt uppåt väggarna. Jag menar om...

• Åtta av tio jobb tillsätts genom nätverkskontakter

• Vi vet att män föredrar att rekrytera män

• Vi lever i en patriarkal struktur som påverkar både vårt samhälle och vårt affärsliv

• Det historiskt sett har varit flest män på ledande positioner...

Så är det inte jätteskräll att det kommer att ställas olika krav på kvinnor och män vid chefsrekryteringar. Framförallt inte om kvinnor anses vara "osäkrare kort" - vilket kravet på tidigare ledarerfarenheter tyder på. Vilket retar mig rejält av flera anledningar:

1. För att en bra prestation inte säger någonting om hur bra eller duglig personen är som ledare. Därför anser jag att belöningsbefordringar är ett feltänk och felagerande som hade kunnat undvikas om man bedömde chefsrollen (oavsett bransch) som en egen profession. Du kan såklart vara specialist och superduktig som ledare men bara för att du är specialist innebär det per automatik inte att du är en bra ledare.

2. Hur ska framtidens ledare annars få sina första erfarenheter? Jag fattar att det kan kännas läskigt och obekvämt att anställa förstagångsledare men det är så viktigt att göra det för både organisationens och individernas skull. Och jag förstår att lockelsen i att vilja anlita någon som har en massa års erfarenhet, kan "starta springandes" och ibland behöver teamet och organisationen det. Men ni kan tjäna så mycket på att anlita förstagångsledare även om det ställer högre på att personen får det stöd hen behöver för att kunna komma in i rollen.

3. Hela tanken om att män skulle vara mer lämpade som ledare är oerhört provocerande när detta har motbevisats flera gånger om.

Med det konstaterat vet vi ju att det behövs fler kvinnor på ledande positioner på alla nivåer i våra organisationer och jag tror att det krävs ett gäng saker för att det ska ske.

Vad som kan göras

Nu vet jag inte om du som ställde frågan är den som har möjligheten att göra något åt detta. Men om så är fallet nu eller i framtiden och för er andra som läser detta så skriver jag ändå ut några av de tankar som jag har kring hur du som chef förändra detta.

Granska dig själv

Att som rekryterande chef granska sig själv, sina fördomar och värderingar kan låta grundläggande och det är det också. Och så, så, så viktigt. För blir vi medvetna om vilka fördomar vi har kan vi se dem när de lägger sig i beslutet som vi är på väg att fatta och ta bort dem ur ekvationen på ett helt annat sätt.

Låt bli att rekrytera med magkänslan

Magkänslan i all ära, den är ett viktigt verktyg i bland. Men i rekryteringssammanhang kan det bli oerhört skadlig - framförallt om man inte har jobbat med sina värderingar, fördomar eller är medveten om vilka faktorer som ens magkänsla består av. Eftersom vi människor också har lättare för att fatta tycke och gilla personer som är lika oss själva är det också viktigt att syna sig själv om det är så att man gillar en kandidat mer än de andra och ifrågasätta varför magkänslan säger som den gör.

Rekrytera olikheter och så jämställt som möjligt

Ett sätt att undvika så kallad ryska dockan-rekrytering där alla du rekryterar är precis som du själv kan det vara bra tänka på olikheterna när du rekryterar. Både i det befintliga teamet och för personerna man rekryterar och se till att rekrytera så jämställt som möjligt.

Ha en ordentlig rekryteringsprocess

Sist men inte minst, ha en så ordentlig rekryteringsprocess som möjligt. Var noggrann, låt rekryteringarna ta tid och ha gärna tre intervjuer. Gör medvetna val i rekryteringsprocessen och ta den på allvar.

Nu blev detta ett långt svar men jag hoppas att det kan bringa lite klarhet även om jag inte med säkerhet kan bekräfta din iakttagelse. Du som läser får jättegärna dela med: har du noterat ett liknande mönster?