Rekrytering är ett stort, viktigt och komplext ämne och ett arbetssätt alla rekryterande chefer bör ha kunskap om är strukturerade arbetsintervjuer. Vad innebär det och hur kan du som chef ha strukturerade arbetsintervjuer när du rekryterar? Här finns det generellt två övergripande områden: strukturen i frågorna vi ställer respektive strukturen i bedömningarna av svaren och här kommer Astrid Svedérus, grundare av TemaHR.se och utbildare inom evidensbaserade metoder för HR, att dela med sig om fördelarna med strukturerade arbetsintervjuer!

Hej Astrid, vad innebär strukturerade arbetsintervjuer?

̶ Hej! En strukturerad arbetsintervju betyder att vi gör likadant för alla kandidater vilket innebär att vi försöker minimera vårt eget och kandidatens tolkningsutrymme. Som intervjuare formulerar vi frågor, ställer dem och tolkar sedan svaren. Har vi en hög grad av struktur har vi bestämt vilka frågor vi ska ställa, att alla vi intervjuar får samma frågor och så har vi på förhand bestämt hur vi ska bedöma svaren vi får, säger Astrid Svedérus och fortsätter:

̶ Motsatsen är en ostrukturerad intervju där inget är formulerat på förhand och medelvägen brukar kallas för en semi-strukturerad intervju där vissa element av intervjun är planerade på förhand medan andra är oplanerade.

Fördelar med strukturerade arbetsintervjuer

Så, vad är det som gör de strukturerade arbetsintervjuerna till en bättre metod än de andra två nämnda?

De är mer stabila

Först och främst blir strukturerade intervjuer mer stabila som metod, det vill säga att vi kommer att få liknande resultat oavsett om det är du själv eller din kollega som genomför intervjun.

̶ Desto mer ostrukturerad en intervju är desto mer olika kommer svaren att bli, det innebär att felmarginalen blir större och vi inte kan lita på våra bedömningar eller jämförelser mellan kandidater. I sämsta fall blir de så olika att kandidat B hade gått om kandidat A från ena dagen till den andra, säger Astrid Svedérus.

Större träffsäkerhet

Hela syftet med rekryteringsprocessen är att hitta rätt kandidat för tjänsten som är utlyst. Ett uppdrag som kan låta enkelt men inte alltid är det, dels beroende på hur bra du gjort ditt eget grundarbete med uppdragsanalys och annonsformuleringen. Men även beroende på vilka personer som söker uppdraget! Om du, efter att urvalet har gjorts bland de ansökande, sedan använder dig av standardiserade arbetsintervjuer kommer det bli enklare att identifiera rätt kandidat, berättar Astrid Svedérus.

Eftersom det är en stabilare intervjumetod får vi en högre träffsäkerhet att hitta kandidaten vi söker eftersom vi under intervjuns gång tvingas fokusera på det som är relevant för tjänsten. Vi undviker sidospår, anekdoter eller detaljer som inte är relevanta utan får större fokus på det som är viktigt, säger Astrid Svedérus.

Mer rättvist – och rättsäkert!

Genom att intervjua alla kandidater på samma sätt kommer det också att bli lättare att jämföra deras svar – något som blir mer rättvist gentemot kandidaterna eftersom de strukturella skillnaderna blir mindre

Det motverkar diskriminering och att risken för fördomar och förutfattade meningar blir en del av din bedömning och det har du som chef en skyldighet att undvika, säger Astrid Svedérus.

En annan fördel är att det blir lättare att ge återkoppling till kandidater som inte går vidare eftersom du har en bättre bedömningsgrund att utgå från. Men, finns det några nackdelar?

̶ Det kräver lite mer jobb att arbeta på detta sätt, framför allt i början. Samtidigt blir också rekryteringsprocessen lättare, du får en större trygghet att du som chef gör rätt och risken minskar att du kanske blir charmad av någon som är karismatisk. Det ska inte underskattas! Säger Astrid Svedérus.

Så, nu när vi har kikat på vilka förtjänster de strukturerade arbetsintervjuerna har. Några tankar kring det? Nästa vecka kommer ytterligare en artikel och då kommer vi avhandla hur du skapar, genomför och bedömer strukturerade arbetsintervjuer!