Utvecklingssamtal är ett jättebra och viktig verktyg att använda sig av som ledare men tyvärr också rätt så underskattat. Vilket är både tråkigt och trist eftersom du som chef med utvecklingssamtalet har en strålande möjlighet till ett att få veta mer om medarbetaren och verksamheten, stärka ert samarbete och hjälpa hen att utvecklas i sin yrkesroll. Nog om det, låt oss kika på fem vanliga misstag som en kan göra med och under utvecklingssamtalet som chef!

Läs mer: Led medarbetarsamtal #likeaboss

Fem vanliga missar vid utvecklingssamtal

Ha dem för sällan

Antalet utvecklingssamtal som hålls varier såklart beroende på organisation men traditionellt är att ha det en gång per år. Dock så visar forskning att det ger bäst effekt att ha dessa samtal en gång i halvåret. Då blir det lättare att sätta upp mål för medarbetaren, och framförallt, följa upp måluppfyllelsen. Genom att ha dem lite oftare blir också era samtal mer aktuella plus eftersom det kan hinna hända väldigt mycket saker på ett år.

Låta form gå före innehåll

En del organisationer har gedigna mallar och andra inga alls. Oavsett vilket skulle jag ändå vilja rekommendera att inte formen får gå före innehållet. Det finns såklart en hel del saker som behöver vara med och diskuteras (vilket nog bli en egen bloggartikel) men samtidigt är det ni pratar om mer betydelsefullt än ordningen ni gör det i. Poängen med samtalet är att medarbetaren ska få känna sig sedd, hörd och bekräftad i sin yrkesroll och för sin roll i er organisation och det är vad du som chef behöver fokusera mest på.

Att strunta i förberedelserna

Om du verkligen vill få ut så mycket av möjligt av ert stundande samtal måste du som ledare förbereda dig, inte minst genom att bedöma hur medarbetaren arbetar och fungerar i och på jobbet och vilka utvecklingsmöjligheter som du ser att personen kan ha. Det lyser snabbt igenom om en ledare inte har koll på medarbetaren och hens insatser eller inte och det senare kommer inte att bidra till att medarbetaren uppskattar arbetsplatsen.

Men det är inte bara du som behöver förbereda dig! Medarbetaren bör också göra det för att ert samtal ska bli så bra som möjligt och min stående rekommendation är att du skickar med informationen om vad hen bör reflektera över och bedöma redan när du bjuder in till utvecklingssamtalet.

Inte tänka på känslan efteråt

En annan del av förberedelserna är att du också tänker igenom hur du vill genomföra samtalet och sätter vision för hur det ska kännas för dig men framförallt för medarbetaren när hen lämnar rummet. Detta ska förhoppningsvis bidra till att medarbetaren känner sig uppskattad och betydelsefull vilket i sin tur kan stärka hens KASAM - känsla av samhörighet vilket också gynnar er varumärke som arbetsgivare.

Låt bli att be om feedback

Vill du bli bättre som ledare? Då är detta också ett ypperligt tillfälle att be om feedback från dina medarbetare. Det kan kännas lite läskigt och utelämnande men det kan också vara ett bra tillfälle att fånga upp dina blinda fläckar hos dig själv och få insikter om hur ditt ledarskap upplevs i praktiken. Exempel på frågor som du kan ställa:

• Hur tycker du att det är att ha mig som chef?

• Hur upplever du vårt samarbete?

• Vad tycker du att jag gör bra som chef?

• Finns det något jag skulle kunna göra annorlunda eller bättre?

• Är det något du saknar eller skulle vilja att jag gjorde mer?

• Hur skulle du beskriva min ledarstil?

Testa! Detta ska såklart inte ta jättemycket tid i anspråk eftersom utvecklingssamtalet handlar om medarbetaren i första hand och inte dig som ledare men om det tar fem, max tio minuter av ert utvecklingssamtal på 1,5-isch timme så visar du 1. att du har förtroende för medarbetaren genom att fråga hen om detta och 2. kan du få större insikt i vad hen behöver och vill ha av dig som ledare. Vilket också är värdefullt tills ni har nästa utvecklingssamtal!

Vad säger du som läser? har du upplevt något utvecklingssamtal som du minns lite extra som chef eller medarbetare?