Kontorstvång = dåtid, hybridarbete = framtid

I detta inlägg konstaterar Anders Miller, förbundsordförande på Ledarna, att “jobba hemifrån inte är någon rättighet”. Och nej, det är det inte. Arbetsgivare och chefer kan idag bestämma att och hur mycket personalen ska vara på plats i sina uppdrag. Men… Om ni som arbetsgivare inte vill förstöra er framtid genom att skrämma bort kompetent personal och riskera ert varumärke som arbetsgivare för framtida rekryteringar bör man tänka om. Hybridlösningar för både arbetsplatser och yrkesroller är här för att stanna. Valfriheten, flexibiliteten och ett arbetsliv som i varierande mån kan anpassas efter övriga livet - det är framtiden hur gärna eller ogärna arbetsgivare vill det medan kontorstvånget är att försöka pressa tillbaka evolutionen i en tidigare upplaga.

De arbetsgivare och chefer som inte förstår hur viktig valfriheten i arbetslivet är - inte minst för yngre generationer - riskerar att gå miste om både kompetenser och innovationskraft. Bild: StartupStockPhotos from Pixabay

Ja, det är utmanande att leda och arbeta på distans och det finns en hel uppsjö av saker en behöver göra annorlunda som ledare och chef. Inte minst för oss kräsna och otåliga millennials. Samtidigt är inte lösningen på det att införa kontorstvång för att pressa oss tillbaka hur det var förut, tvärtom är det nu ni som arbetsgivare har tillfälle att uppdatera er. Ta den chansen för att säkerställa att ni blir ett organisation som man vill arbeta för framöver. Livet går inte ut på att jobba och framtiden är nu - se till att ni också är det.

Tumme upp: De organisationer som faktiskt ställer om hur svettigt det än kan kännas.

Tumme ner: De ledare och arbetsgivare som strävar bakåt i stället för att se möjligheterna och potentialen som det hybrida arbetslivet kan innebära för så många.

DO har avgjort: diskriminering att medvetet använda oönskat pronomen

Jag vet inte om du såg tidningsrubrikerna och inlägget i sociala medier men för en tid sedan cirkulerade det en del om en lärare som gick emot elevens önskan att till- eller omtalas som hen eftersom eleven identifierar sig som icke-binär. Nu har DO avgjort att läraren har diskriminerat eleven genom att medvetet använda ett felaktigt och oönskat pronomen och har bedömt att eleven bör få diskrimineringsersättning.

Respekt är ett ofta återkommande ord när det gäller ledarskap och att använda de pronomen som olika individer föredrar och önskar - ja, det är det respektfulla att göra som ledare och chef.
Bild: Sharon McCutcheon on Unsplash

Diskrimineringen pågick i över en termin

Eleven hade med sina föräldrar redan vid skolstart informerat till bland annat läraren att hen är icke-binär och har hen som pronomen. Läraren vände sig dock emot detta och uppgav, enligt DO, “att hon inte kan använda ordet hen i tal” och istället fortsatte läraren att medvetet använda elevens oönskade pronomen. Detta lyftes vidare till rektorn som skulle diskutera detta med läraren men situationen pågick i över en termin. Läraren blev, efter att skolan vidtagit åtgärder, avstängd och uppsagd - något som DO har inte bedömt - däremot slår de fast att lärarens beteende är allvarligt diskriminerande.

- Att en lärare, mot en elevs uttryckliga vilja, medvetet låter bli att använda det pronomen som eleven identifierar sig med är en allvarlig form av trakasserier och något som en rektor omgående måste se till upphör. I skolan ska alla elever känna sig trygga och respekterade och inte behöva utsättas för diskriminering. Det är särskilt viktigt att lärare gestaltar och förmedlar denna värdegrund, säger DO:s processförare Isabelle Arsova i DO’s pressmeddelande.

DO har även begärt att eleven ska få diskrimineringsersättning från utbildningssamordnaren.

Min bedömning? Jag är så ledsen att eleven, och alla andra som inte identifierar sig med det binära systemet, har behövt och får uppleva diskriminering som denna och ser därför detta som en väldigt viktig (och självklar) bedömning från DO’s sida. Jag hoppas avgörandet kan öppna upp fler ögon inför vad diskriminering kan vara och innebära och i sin tur bidra till att icke-binära, men också transmän och transkvinnor, inom både skola och arbetsliv kan få bättre arbetsmiljöer.

När ska sex timmars arbetsdag diskuteras som ett del av hållbarhetsarbetet?

Hållbarhet är utan tvekan ett att de mest aktuella frågorna i näringslivet nu - med all rätta! Det behövs även om många tyvärr använder idéen om hållbarhet som en rökridå för att fortsätta driva en verksamhet som exploaterar planeten. En del av hållbarhetsdebatten som ofta glöms bort är dock den organisatoriska. Sakerna som bidrar till välmående medarbetare är många: rimlig arbetsbelastning, bra arbetsmiljö och ledarskap, friskvård och mer därtill. Men en faktor som jag saknar i hållbarhetspratet är sex timmars arbetsdag: när ska det börja vara en del av hållbarhetsarbetet?

Med tanke på att åtta timmars arbetsdag är en kvarleva från den första industriella revolutionen är det kanske dags att börja uppgradera arbetslivet efter förutsättningarna som vi har idag? Bild: Tristan Colangelo on Unsplash

Sex timmars arbetsdag som en del av hållbarhetsarbetet

Några av de fördelar som lyfts fram med sex timmars arbetsdag av olika aktörer är exempelvis:

• Hälsofördelar, vi mår bättre av att jobba mindre vilket i sin tur leder till…

• Lägre sjukfrånvaro, något som är en stor kostnad för alla organisationer

• Ökad produktivitet, eftersom arbetstiden blir mer koncentrerad och vi mår bättre presterar vi bättre vilket påverkar produktiviteten positivt

• Mer engagerad personal, trivs vi på jobbet så ökar också engagemanget och lojaliteten gentemot vår arbetsgivare

• Enklare att rekrytera, alla organisationer behöver vara medvetna om sitt varumärke som arbetsgivare och sex timmars arbetsdag kan absolut klassas som en effektiv lockelse för att rekrytera personal

Såklart innebär det en kostnad att låta medarbetarna jobba två timmar mindre om dagen men om detta går att tjäna igen på alla dessa områden fortsätter det vara en gåta för mig: hur man inte kan satsa på detta mer? Och varför är det så himla tyst om detta som alternativ i framtidens arbetsliv som behöver vara hållbart för att vi ska klara oss?

Tumme upp: De företag som har fattat grejen och har börjat implementera detta

Tumme ned: Företagen och branscherna som försöker greenwash:a sig som hållbara när hela deras verksamhet i grunden är allt annat än hållbar. En sminkad gris är fortfarande… Ja, en stackars gris som absolut inte ska behöva utsättas för djurförsök.

Hur organisationer kan utveckla ledare internt

Vi har tidigare pratat om hur viktigt det är att våga anställa förstagångsledare och ett annat perspektiv på temat framtidens ledarskap är hur en kan utveckla ledare internt. Hur kan man göra det? Ja, det finns såklart många olika förslag och alternativ men här är några saker att ta i beaktande! Men först, varför det är viktigt att göra det om man har möjligheten till det.

Genom att utveckla ledare internt stärker ni inte bara er egen kompetens inom bolaget - det är också ett sätt att stärka er inför framtiden. Bild: Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

Varför det är en bra idé

Jag var nyligen på en föreläsning som handlade om framtidsspaningar för småföretagare och en sak som nämndes där var att vi kommer att behöva lära upp personal in house i framtiden eftersom det kommer att bli svårare och svårare att anställa någon som kan allt från dag ett. Liknande spår jag kommer att gälla även för större företag och organisationer om inte organisationers (van)föreställningar om rekrytering kommer att förändras och oavsett om det blir så eller ej så finns det starka fördelar för större organisationer med att långsiktigt utveckla ledare internt och satsa på personer som antingen visar intresse för att bli chef eller har olika ledarskapstalanger som du ser skulle kunna vara bra ledarmaterial.

Några av anledningarna till att utveckla era ledare internt:

• Stärker ert varumärke som arbetsgivare och gör er mer attraktiva

• Lockar talanger att söka anställning hos er, inte minst yngre förmågor

• Det är en investering i medarbetarnas kompetensförsörjning något som i sin tur har…

  • Positiva effekter för både individens trivsel på arbetsplatsen och resultat

  • Men även för organisationen i form av lägre personalomsättning och ökad lönsamhet

• Det kan också bidra till att behålla personal eftersom lojaliteten inför arbetsgivaren ökar

• För en del individer kan också tanken på att få göra karriär internt också vara en motivator som påverkar ens prestationer positivt

Hur organisationer kan utveckla ledare internt

Ja, hur det kan gå till beror såklart på flera olika faktorer, främst er organisations struktur, storlek och resurserna som ni har till godo. Men förutsatt att de finns så kommer här ett gäng olika förslag på hur ni kan gå tillväga för att börja skapa en process där ni utvecklar ledare internt.

Vet varför ni gör detta

Som vi såg ovan så finns det flera olika argument för att det är bra att satsa på att utveckla de framtida ledare som redan arbetar hos er idag. Vad är er anledning till att göra detta? Det syftet är viktigt att formulera redan innan ni börjar med arbetet eftersom det kommer att hjälpa er att genomföra det.

Formulera er ledarskapsfilosofi

Hur är den typiska XXX-chefen? Vad tycker ni är viktigt att era nuvarande och blivande ledare gör? Finns det några särskilda egenskaper och förmågor som spelar extra roll? Vilken typ av arbetsmiljö och arbetsplatsklimat ska era chefer hjälpa till att skapa? Hur vill ni må på jobbet? Ytterligare en viktig beståndsdel att formulera är:

Era ledarskapsvärderingar

Vad är viktigt på riktigt för er organisation och för era ledare? Hur ska ni arbeta tillsammans och hur kan ni som ledare få det att hända? Hur lever ni era värdeord och värderingar i vardagen?

Syftet med dessa två diskussioner och definitioner är att 1. Skapa en gemensam grund att utgå ifrån 2. Ta ansvar för, identifiera och stärka er organisationsidentitet och vad det innebär att arbeta som ledare hos er. Det kan fungera som grundläggande kravprofil men också som verktyg för den som arbetar som ledare hos er och ge den som vill utvecklas vidare inom eller till en ledande position hos er att få klarhet i vad ni erbjuder.

Att tidigt i sin karriär få tillgång till mentorskap och ledarskapsutbildning är otroligt värdefullt - inte bara för individen utan också för arbetsgivaren som får bättre presterande och mer välmående personal. Bild: Jessica Da Rosa on Unsplash

De olika utvecklingsalternativen

En annan viktig innehållsdel är vilka olika sätt ni ser att lärandet och ledarskapsutvecklandet kan gå till på. Vilka olika alternativ erbjuder ni internt, externt? Olika förslag:

• Interna ledarskapsutbildningar

• Externa ledarskapsutbildningar

• Kurslitteratursstöd

• Medlemskap i nätverk

• Föreläsningar för att utbilda eller inspirera

• Mentorskap, internt eller externt (olika upplägg har olika fördelar)

• Studiebesök

• Bok- eller poddcirkel! Jag vet i alla fall ett företag som har gjort en poddcirkel kring Mentalt Starkt Ledarskap som en gemensam aktivitet för att stärka sina ledares kompetens

• Andra utbildande aktiviteter som konferenser, webbinarier etc.

• Få vara med i en BossMaster-grupp som vi anordnar via Bossbrudar

• Traineeprogram

• Tillåt vidareutbildning på arbetstid

Bara fantasin och era resurser sätter gränserna här!

Vem som får ta del av dem och när

Gäller era utvecklingsinsatser för de som redan är chefer eller också de som vill bli chefer? När görs vilken utbildningsinsats? Det är också beslut att fatta i det här arbetet och bör finnas med i det färdiga resultatet.

Andra avgörande faktorer för att detta ska bli bra och förankras väl i organisationen är exempelvis:

1. Inte måla upp en orealistisk drömbild av hur en ska vara som ledare hos er. Ingen chef är perfekt och allt är lätt i teorin

2. Att ni leder och lever som ni lär. Om ni sätter upp en vision om hållbarhet ska ni också prioritera en välmående verksamhet parallellt med ekonomiska resultat. Om ni tycker mångfald och jämställdhet är viktigt måste det avspeglas i vardagen – annars är risken stor att strategidokumentet blir en kil mellan den formella och informella organisationen snarare än ett kit.

3. Att det ni tar med i planen är förankrad i er verklighet och inte i hur det borde vara. Om ni har noll tidsmarginaler för kompetensutveckling på arbetstid eller noll budget för ledarskapsutbildningar – ta inte med åtgärder som kräver det. Då blir planen direkt ihålig och för trubbig för att använda i vardagen.

4. Hur den kommuniceras ut, hur delaktiga cheferna får vara i framtagandet av planen och hur de sedan får ta del av resultatet.

Bygg för framtiden

Sist men inte minst, om du vill börja satsa mer på att utveckla era framtida chefer och ledare - se till att du gör detta långsiktigt och för framtiden. Blicka framåt för att se vilka kompetenser ni kommer att behöva, gör en omvärldsbevakning och se vilka organisatoriska brister ni behöver åtgärda för att vara aktuella som arbetsgivare även ett par år framåt i tiden.

Behöver du hjälp med detta eller andra kompetenshöjande insatser är det bara att du hör av dig till clara@bossbloggen.se men dela gärna också med dig här: har du några bra erfarenheter eller tips kring att utveckla chefer internt som du kan berätta om? Gör gärna det bland kommentarerna så vi kan lära av varandra!

Arbetsgivare måste sluta se en uppsägning som en dödförklaring

Ett fenomen som förvånat mig i många år är hur arbetsgivare, organisationer och chefer inte vågar satsa på att utbilda eller utveckla medarbetare med motiveringen “tänk om personen slutar”. Okej, så medarbetaren går vidare. Vad är det som säger att hen aldrig kommer tillbaka? Framförallt inte om ni båda har gillat att samarbeta fram till nu? Att säga upp sig från sitt jobb är inte någon dödförklaring som tar bort personen från jordens yta. Ändå så finns det fortfarande chefer och arbetsgivare som beter sig som om så vore fallet.

I stället se en uppsägning som en dödförklaring:

• Kom ihåg att vi bara har medarbetare till låns och att tiden för guldklockan sedan länge är undantag - inte norm.

• Satsa på kompetensutveckling och att stärka era medarbetare: det kommer att öka ert varumärke som arbetsgivare, få fler att vilja arbeta hos er men också öka produktiviteten hos er personal.

• Håll kontakten med medarbetare som slutat, ingen av oss vet vad framtiden bär med sig!

• Tänk på hur du/ni pratar om medarbetare som slutar. Vilken jargong har ni?

Det är både rimligt och förståeligt att du inte glädjedansar dagen då din bästa medarbetare kommer med sitt uppsägningsbrev. Som chef får du bli både ledsen, frustrerad och trött - men precis som att medarbetare behöver göra en ansträngning för att sluta jobba snyggt måste du som chef också göra det från arbetsgivarens sida. Gör du det ökar chansen för att ert farväl inte blir för evigt utan tvärtom ett återseende!

Tumme upp: Organisationer och chefer som satsar på sin personals vidareutveckling även om framtiden är oviss!

Tumme ner: Synen på arbetslivet som en linjär utveckling som bara går uppåt och framåt. Det är omodernt och utdaterat.