Wilma Håkansson: En boss rockar det man gör eller är chef, jag vill göra både och!

Jag har längtat. Ni har längtat. Och nu äntligen är det dags! Vi ska få träffa ännu en boss som får berätta om sin ledarskapsresa och dagens avsnitt är smockat med matnyttigheter, klokskaper och inspiration. Möt säljchefen på SaleSys: Wilma Håkansson!

Wilma Håkansson Foto: Privat

Hej Wilma, kan du berätta lite om dig själv för Bossbloggens läsare?

̶ Hej! Jag är 24 år och uppvuxen i Helsingborg. Jag har bott fem år i Stockholm men drogs tillbaka hit igen av en känsla av att Helsingborg är hemma. Som person gillar jag utmaningar så mycket att jag tog tjänstledigt för att utbildas till amfibiegruppchef, ett galet år som pressade mig till max men också gav mig hur mycket som helst.

Berätta om din karriär!

̶ Driv har jag alltid haft, alltifrån att dra ihop talangshower till studentfester och att jag engagerat mig ideellt i Unga Aktiesparare. Sedan var det nog självklart för alla andra utom mig att jag skulle fastna för försäljning tills jag började jobba som telefonförsäljare, haha. Men jag blev mentor, sedan teamleader och insåg att detta var skitroligt. Det var på den vägen jag hittade till SaleSys, som lockade mig trots att en månadslön knappt betalade hyran, men det lät som den perfekta utmaningen så jag tackade ja och har varit här i tre år nu.

Vad för ledarroll har du idag och hur ser ditt dagliga arbete ut?

̶ Idag är jag säljchef här på SalesSys och vi är ett rätt nystartat techbolag som gör ett sälj och dialersystem för telemarketers. Det innebär att jag har ansvar för att antalet kunder ökar och att de befintliga kunderna är nöjda och att jag sitter med alltifrån hur vi ska öka vår räckvidd till att sitta med en kund och bygga samarbeten.

̶ Säljteamet består just nu av mig och en annan mer senior person som bara jobbar med försäljningen. Men vi växer och ska rekrytera under våren så vi får se vart detta tar vägen! Det är spännande att få bygga och växla upp.

Wilma Håkansson Foto: Privat

Varför vill du vara den som är boss?

̶ Att vara en boss betyder för mig två saker: antingen att rockar det man gör eller att vara chef och jag vill göra både och! Jag gillar att hjälpa andra för det finns inget bättre än att se andra lyckas och att man fått vara en liten del av deras framgång. Får euforikänslor bara av att tänka på det, haha. Lyckas man med det rockar man det man gör och uppfyller båda delar.

Vad har du för mål med ditt ledarskap?

̶ En stor motivation i mitt ledarskap är att jag har mött många dåliga chefer genom åren och då har känslan väckts att jag ska göra det bättre. Jag vill bli den bästa ledaren för olika personer. Ha ett anpassningsbart ledarskap som stöttande och utmanande, där jag ser alla anställda, tar reda på vilka deras utmaningar och styrkor är och hur de kan använda sig av dem.

̶ Som amfibiegruppchef lärde jag mig att jag behövde ändra mitt ledarskap från att tänka att vi skulle leverera toppresultat till att alla soldater skulle ta sig igenom lumpen och inte må dåligt under tiden. En av fördelarna jag hade var att jag kunde bestämma att vi skulle ha personliga utvecklingssamtal där jag ställde massa frågor. Sedan kunde jag använda den informationen jag fått där när vi sedan gjorde jobbet och anpassa både uppgifter och feedback efter varje persons styrkor och driv. Det var ett bra uppvaknande för min del för jag visste att tjänstgöringen skulle bli utmanande. Däremot var jag inte beredd på att det sociala och att kämpa med gruppens motivation skulle bli svårast just för att motivationsnivåerna var så olika och flera inte trivdes med sin placering. Det finns inget jag i det läget utan min ledarroll handlade bara om alla andra och gör du ett bra jobb som chef är det inte du som får beröm, det är gruppen. Det bär jag med mig alltid nu tack vare den erfarenheten.

Vad är det viktigaste en ledare ska göra?

̶ Aldrig sluta lära. Aldrig sluta utvecklas. Aldrig vara helt nöjd. Om man är fokuserad på att hela tiden bli den bästa versionen av sig själv tror jag det smittar av sig. Lär du dig en ny teknik för att hantera stress bättre så visare du det till kollegorna som har liknande problem av stress.

Hogwartshusens olika ledarskapsstilar

De fyra olika husen i Hogwarts har sina karaktäristiska drag och filosofier om vilka olika egenskaper som premieras. Baserat på det vi sett i filmerna och böckerna: vad kan vi dra för slutsatser om Hogwartshusens olika ledarskapsstilar? Vilken är den bästa och vilken är den mest överskattade? Och vilka värdeord står sig starkast i ledarskapsammanhang? Låt oss kika närmare på det!

Hufflepuff, Ravenclaw, Slythering och Gryffindor är de fyra olika elevhemmen på Hogwarts, trollkarlsskolan i böckerna om Harry Potter och baseras på sina fyra olika grundares värderingar och personligheter. Bild: Rhii Photography on Unsplash

Hogwartshusens olika ledarskapsstilar

I Gryffindor uppmuntras äventyrslustan och modet. Bild: Canva

Gryffindor: det äventyrliga ledarskapet

I Gryffindor premieras äventyrlighet, mod, att tänja på gränser och, när det passar, låta ändamålet helga medlen. Det har definitivt sina gemensamma nämnare med det karismatiska ledarskapet - inte minst i att det ofta är energiskt, syns och tar täten. Men är det alltid det bästa? Nja, det beror på. Ibland är inspiration exakt det som behövs från ledningens sida och att någon visar vägen och här kan det äventyrliga ledarskapet vara precis det som behövs. Ett exempel på detta skulle jag ändå säga att Potters betydelse för motståndsrörelsen ger prov på där Dumbledores armé samlas och levereras trots starka yttre påfrestningar.

I gengäld har det, likt det karismatiska ledarskapet, också en tendens att överskattas och glorifieras (något jag absolut ser signaler på även i Potterverse). Exempelvis i att denna ledarskapsstil ofta upplevs som inspirerande och premieras fastän det inte alltid är den mest effektiva. Risken är nämligen att den karismatiska ledaren snudd på helgonförklaras, vilket å ena sidan kan ena en grupp som har samsyn i detta men å andra sidan också skapa för stor distans som alienierar ledaren och visionen som hen förespråkar. En annan nackdel är också att det äventyrliga ledarskapet kan upplevas som osäkert, ombytligt och osäkert om man som medarbetare inte är en av dem som uppskattar det eller om det är fredstider som råder och ett mer förvaltande eller vårdande ledarskap är det som behövs.

Gryffindors värdeord:

Courage - mod är alltid bra att ha för det behövs i den ledande rollen, inte minst för de obekväma situationer där du behöver vara den som bestämmer.

Daring - våglig är däremot en sådan sak som är kontextuell. Det är nämligen inte en generell tumregel att det alltid bra att vara den som springer först och huvudstupa in i alla situationer. I kriser och vid förändringsarbete kan en risktagande ledare vara det som behövs men chefen kan lika gärna behöva vara den som drar i handbromsen eller hittar alternativa vägar.

Nerve - fräckhet och att vara tuff, alltså är man sådan som person kan det absolut lira väl med ens personliga ledarskapsstil men det är inte i sig en eftertraktad ledaregenskap som alla ledare borde ha bara för att.

Chivalry - ridderlighet skulle jag däremot inte påstå är bra alls eftersom det ofta innebär en syn på att chefen är den som har ansvaret att rädda andra och/eller världen. Detta brukar nämligen leda till olika överbeskyddande beteenden och även om detta nio gånger av tio sker med välmening och omtanke blir det i stället begränsande och infantiliserande.

I Slytherin sätts det värde i att vara ambitiös och driftig men också slug och listig. Några bra saker för en ledare att ha och göra men det kan också bli för mycket av det goda. Bild: Canva

Slytherin: det ambitiösa ledarskapet

Målmedvetenhet, prestation och ambition lyfts fram som Slytherings främsta drag (när de inte bara svartmålas som ondskefulla) och just ambitiöst ledarskap är begreppet som slår mig när jag tänker på detta Hogwartshus. Fördelarna med det är att det som önskas ska hända också verkställs och implementeras, att det blir handlingskraftigt och att det är resultatorienterat! Målet är tydligt och i både böckerna och filmerna målas en strängt auktoritär bild upp av husets olika ledare. Något som på ett sätt absolut kan vara fallet men samtidigt också är lite missvisande ty ett resultatorienterat ledarskap inte bara behöver vara auktoritärt även om det ofta tenderar att bli mer av den varan.

En faktor som gör det ambitiösa ledarskapet sårbart är att risken finns att det blir individualistiskt och att den egna individens intresse och agenda kan bli mer tongivande än verksamhetens bästa ur ett långsiktigt perspektiv. Alternativt att det bli för målfokuserat och där faktorer som välmående och arbetsmiljöarbetets mindre synliga värden nedprioriteras om de riskerar att hamna i vägen för resultat som ska uppnås.

Slytherins värdeord:

Ambition - Ambition är en drag som många ledare har, både för att man ofta behöver ha någon form av driv för att vilja bli chef men också för att vilja avancera vidare i sin karriär. Sedan kan det variera hur bra de starka ambitionerna är och blir i ledarrollen, det kan nämligen bli för mycket av den varan om de personliga ambitionerna trumfar eller infrias på bekostnad av verksamheten och medarbetarnas intressen. Det som är spännande är att det inte finns något givet svar för vad den rätta mängden ambition är utan “det beror på” samtidigt som en varierande stor portion av det behövs för att lyckas som ledare.

Cunning - Listighet och slughet, haha, det är absolut ett tveeggat svärd som ledaregenskap. Å ena sidan är det bra att ha ibland, för många ledarskapsprocesser sker i det dolda och ledarskapet innebär en påverkan behövs i varierande grad. Å andra sidan bidrar det sällan till ökad tillit och trygghet och därför kan det också snabbt bli destruktivt.

Resourcefulness - Att vara smart med och ta till vara på resurser är en ledarkvalitét som ofta glöms bort och underskattas trots att den är superviktig och en del av de allra flesta chefers vardag? Jag har ännu inte mött en ledare som har fria tillgångar till olika slagsresurser utan alla ledande roller har ramar och begränsningar att förhålla sig. Att kunna gräva där man står, använda det som finns är både viktigt och värdefullt. Även i form av att vara handlingskraftig!

Cleverness - ett värdeord med flera olika betydelser men min tolkning är att det handlar om att vara skicklig och begåvad, vilket är något jag tänker att fler ledare skulle behöva värdesätta hos sig själva. Att utvecklas som ledare är ett livslångt lärande och en riktigt bra chef ser ledarskapet som ett eget hantverk där du aldrig bli fullärd.

Ledarskap kräver ofta att du har huvudet på skaft men det kan såklart bli för mycket av det goda även det eftersom du leder människor, inte robotar i arbetslivet. Bild: Canva

Ravenclaw: det intelligenta ledarskapet

Pålästa, kunniga och smarta: Ravenclaw är en stark förespråkare av det intelligenta ledarskapet vilket är toppen ur bemärkelsen att rationalitet, förmågan att fatta beslut och att resonera är bra ledaregenskaper att använda och ha. Som ledare kan du komma långt med sunt förnuft, logiskt tänkande, tydlighet samt ordning och reda trots att dessa faktorer är lätta att underskatta. Det kan såklart också underlätta mycket om du har lätt för att lära och ta till dig information.

Samtidigt finns det också en risk att det intelligenta ledarskapet händer mer i huvudet snarare än i hjärtat och med händerna och det kan lätt bli skevt, opersonligt och distanserat. Vilket är bra i vissa lägen men inte om vi sätter det i perspektivet att du leder människor och inte robotar. Bäst är om det finns en balans mellan hjärnan - hjärtat - händerna på en ratio på cirka 40 - 25 - 35? Ja, faktiskt. Det är nog så jag skulle lägga upp det om jag får generalisera.

Ravenclaws värdeord:

Intelligens - Vem vill inte vara smart? Behöver man vara det för att vara en bra chef? Nja, det beror väl lite på vilken ledarroll man har kanske och hur mycket strategiskt arbete man gör men det räcker inte med att bara vara det. Inte minst för att intelligensen i sig inte är ett tecken på om du är en lämplig ledare eller ej.

Klokhet - Om intelligens är att vara smart så innebär klokhet att kunna sätta information i förhållande till kontexter och erfarenheter och att vara vis. Vilket kan vara otroligt betydelsefullt i vissa ledarroller, exempelvis som lärare - elev (Bella Malekian är exempelvis formidabel på detta i hur hon coachar och inspirerar sina elever), men i en vanlig linjechefsroll är det troligtvis inte lika aktuellt eller behövligt på samma sätt. Det beror lite på vem du är och hur du är som ledare och ofta är det de informella ledarna som får axla vishetens mantel för sina kollegor snarare än den formella chefen.

Snabbtänkthet - Att vara snabbtänkt kan vara bra som ledare men allvarligt talat är det också överskattat. Visst kan man hamna i situationer där man måste agera n-u-nu och ja, då är det lättare att vara så snabbtänkt att man fattar beslut som blir bra både långsiktigt och kortsiktigt i stundens hetta. Men det viktigaste är ändå att det blir så bra som möjligt kortsiktigt och resten går att lösa i efterhand. Alltså, ja det kan vara gött att kunna vara men nej, det är verkligen inget måste.

Observationsförmåga - Av alla egenskaper Rawenclaw lyfter fram är denna min favorit som ledarskapsverktyg (ni som hängt med här och gått mina ledarskapsutbildningar vet nog vad jag menar, haha). Att kunna ta ett mentalt kliv åt sidan, observera och sedan analysera vad som pågår är ett otrolig kraftfull och värdefull förmåga att använda som ledare så ofta som möjligt. Du lär dig mycket, blir mer informerad men också en lugnare och mer grundad ledare när du gör detta. Vilket gör både din prestation och ditt mående bättre.

Hufflepuff har väldigt sympatiska ledarkvaliteter men ej heller är de perfekta eller fullkomliga för det. Bild Canva

Hufflepuff: det vänskapliga ledarskapet

Jag upplever att Hufflepuff är det av husen i Hogwarts som man hör minst om i böckerna och det är synd för det har en väldigt trevlig anda i det vänskapliga ledarskapet. Vilket är super ur perspektiven att skapa gemenskap, en tryggare psykosocial arbetsmiljö och högre grad av samarbete. Det kräver dock att man inte förväxlar vänskapligt ledarskap med en konstant god stämning där alla är sams och överens jämt för verkligt goda relationer tål att man tycker och tänker olika. Men också ett medvetet och aktivt balanserande mellan att vara kompis och chef på samma gång.

Kan det bli för trevligt på jobbet? Ja, precis som det intelligenta ledarskapet har sin baksida i att det blir för intellektualiserat gäller detsamma här om man bara fokuserar på relationerna och tappar fokuset på det gemensamma målet som ska uppnås. Att hårt arbete prioriteras är nämligen ingen garanti för att rätt saker blir gjorda och ledarskap handlar ofta om att jobba så smart och optimerat som möjligt - inte bara så hårt man kan.

Hufflepuffs värdeord:

Dedication - Detta är en av de saker som ligger bakom att vilja bli chef är bra, det talar nämligen för att dedikationen att göra det faktiska jobbet finns.

Patience - Tålamod är absolut en viktig pusselbit att ha med sig som ledare oavsett om det gäller medarbetare, processer eller sig själv.

Loyalty - Lojalitet är en sak som är vanlig att ledare efterfrågar, man vill gärna ha lojala medarbete som känner stor ansvarskänsla och koppling till verksamheten, organisationen och teamet. Det gäller dock att inte tro att lojalitet är detsamma som att ständigt få medhåll och hurrarop som ledare. Tvärtom, sann lojalitet handlar om att lyfta det som brister eller inte fungerar så att det kan åtgärdas även om det är obekvämt.

Hard work - Så länge hårt arbete sker på ett hållbart sätt är det kanske vad som krävs i stunden, som ideal är det dock lätt hänt att också den ohållbara varianten (det vill säga jobba jättehårt och offra din hälsa för sakens skull) glorifieras trots att det inte är särskilt hälsosamt. Altså, å ena sidan kan du som chef inte vara rädd för att anstränga dig och å andra sidan gäller det att veta när det hårda arbetet bör ske och när det inte behövs. Både för din egen del och dina medarbetares.

Summa summarum: ingen av dem är perfekt

Sammanfattningsvis vill jag ändå poängtera att ingen ledarskapsstil, inte ens någon av dessa, är den enda rätta alltid och ingen av dessa är fullkomliga eller perfekta! Snarare har de sina olika filosofier att utgå från beroende på hur man är som ledare och sedan får man sträva efter att leda så medvetet som möjligt och förbygga de svagheterna de har. Kanske rent utav plocka russinen ur kakan och inspireras av något från varje hus?

Och jag kunde inte låta bli att tänka att det faktiskt hade varit möjligt att skapa en rekryteringsprocess (såklart formgiven som sorteringshatten) inspiererat av alla onlinequiz om vilket Hogwartshus man tillhör, där den långa raden av olika frågor kan användas för att ringa in ens ledarskapsstil och utifrån det rekrytera ledare. Det är nog varit ungefär lika träffsäkert som DISC-analyser bara mer lite mer magiskt glitter på toppen? Haha! Skämt åsido - jag ska sluta raljera nu - vad tycker du om analyserna om Hogwartshusens olika ledarskapsstilar och vilken/vilka av dessa dras du till?

4 decennier

Så kom den, dagen när 39 slog över i 40. Tänk att jag har fått uppleva fyra decennier nu!

Det första var ganska ordinärt, blygt och fundersamt. Tänkandet, läslusten och hästarna har varit med mig från barnsben och när jag gick igenom min gamla fotolåda så var väl två tredjedelar av den fylld av hästbilder av olika slag, haha.

Min familj har a-l-l-t-i-d retat mig för att jag poserat mig genom barndomens fotoalbum men ja, jag var ju bara före min egen bloggera!

Det andra var desto stormigare. Jag blev först punkare, sedan “vuxen”, hade rätt mycket otur och flängde mest till och från stallet, mellan olika ställen i Stockholm (eftersom jag är uppvuxen över hela stan) och sedan mellan Skåne och Stockholm för att ändå stanna kvar här nere när jag tog studenten. Tror absolut att det var ungefär här som min rastlöshet och rotlöshet befästes ordentligt.

Jättetidigt tvåtusental och om jag inte minns fel var jag i Stockholm på något lov. Hängde mycket i Älvsjö på den tiden så var troligtvis på väg in dit eller in till stan.

Det tredje var upptäckande, trasigt och viktigt. Jag upptäckte mitt kall i livet, träffade mitt livs kärlek och efter lite omvägar blev det vi. Min första examen togs samtidigt som jag nötte på genom utmattning och åren inom transportbranschen som gett mig många matnyttiga lärdomar inför entreprenörskapet jag hade noll aning om då.

Ganska mycket party har det blivit med. Jag vet inte hur väl det lyser igenom här eftersom det 1. inte är lika mycket av den varan längre och 2. sociala medier nästan alltid är bannlysta vid de tillfällena men jag älskar fest. Gör det sällan men i gengäld ofta ganska ordentligt!

Det fjärde har varit livsomvälvande och samtidigt stabilare och tryggare än någonsin. Jag nådde målet om att vara 35 med femton arbetslivserfarenhet och dubbla kandidatexamens. Viktigare ändå var läkningen från utmattningen och att jag till slut vant mig av stora delar av mitt katastroftänk eftersom det inte behövs längre. Har lite rester kvar men inte alls som innan. Jag startade och byggde upp mitt företag och sedan startade jag ett nytt. Efter tre hemska IVF-år fick vi dessutom vårt mirakel till unge som, tillsammans med sin pappa, är de roligaste människorna jag vet. Häromnatten (när vi absolut inte borde ha varit vakna) konstaterade jag att vi behövde leta efter herrns napp eftersom jag inte visste var den var. Vad svarar barnet? Jo, att den är “någonstans här i röran”. Ridå.

Så nej, jag tror inte att jag har någon medelålderskris som väntar runt hörnet. Är för tacksam över att ha kommit ända hit och att ha det såhär bra.

Och nu börjar ett nytt kapitel! Nu är jag äldre än vad min mormor blev och hälften så gammal som min farmor blev. Min svärmor som vi förlorade förra året lärde mig många saker men den viktigaste var att ingen får några garantier i livet och att få höra om en tidigare kollegas alldeles för tidiga bortgång i höstas förstärkte min enorma respekt för det: livet.

“To refuse death is to refuse life” säger Ged i Legender om övärlden och det är därför jag ska satsa på att fortsätta leva fullt ut i stort som smått, ytligt som djupt. Jag vill bli som min farmor. Hon sa alltid de sista åren att hon var orädd för döden just för att hon levt sitt liv. Det är inte ofta jag slänger mig med ordet inspirerande - men det är väl inspirerande om något?

Så gör du strukturerade arbetsintervjuer

Förra veckan pratade vi om fördelarna med strukturerade arbetsintervjuer och varför de är ett bra sätt att hålla en arbetsintervju på. Idag ska vi prata ännu mer med Astrid Svedérus, grundare av TemaHR.se och utbildare inom evidensbaserade metoder för HR men också gästföreläsare för Become a Boss, för att få veta hur du kan göra strukturerade arbetsintervjuer: struktur i frågorna respektive bedömningarna.

̶ Standardisering handlar om utrymmet vi har som intervjuare att formulera frågorna och hur vi tolkar svaren. Har vi en hög grad av struktur har vi bestämt vilka frågor vi ska ställa, att alla får samma frågor och vi har bestämt hur man ska bedöma svaren innan vi håller intervjuerna, säger Astrid Svedérus och fortsätter:

̶ Det första steget är att du behöver förstå rollen ni ska rekrytera till, vad som är viktigt i den och sedan utformar du intervjun och frågorna utifrån det.

Det kan verka krångligt först men genom att göra strukturerade arbetsintervjuer blir din rekrytering mer träffsäker eftersom du har gjort ett ordentligt förarbete. Bild: Unsplash

Så gör du strukturerade arbetsintervjuer

Struktur i frågorna

Att ställa samma frågor till alla är en viktig del för då får alla kandidater samma chans att visa vad de kan och vi får jämförbar information. Dessa samlar du i en intervjumall som du använder i intervjuerna.

̶ Du behöver veta är: vad vill jag mäta här? Vad är det för kompetens, kunskap eller färdighet som jag vill bedöma? Om det är viktigt att personen i den här rollen är strukturerad, vad gör den personen då? Sammanställ detta så har du en bra förberedelse att utgå från, säger Astrid Svedérus.

Nästa steg är att skriva de frågor du ska ställa under arbetsintervjun och vill du ha relevanta intervjusvar? Då behöver du ha relevanta intervjufrågor.

̶ Här finns det olika typer av frågor som är bättre än andra. Du kan ställa frågor som handlar om beteende och hur kandidaten beter sig i olika situationer. Exempelvis kan du ställa bakåtblickande frågor genom att be om exempel på tidigare situationer och be kandidaten beskriva hur hen gick tillväga då. Men du kan också ställa mer framtidsinriktade frågor. Om du skulle hamna i den här situationen, hur skulle du göra då? Säger Astrid Svedérus.

Hennes rekommendation är att beteendefrågor ofta funkar bättre för det hamnar närmare det du vill veta om kandidaten i praktiken. Hon tipsar om en teknik: STAR-modellen som bygger på att du ställer frågor om ett beteende du vill förstå genom att gå igenom momenten:

Astrid Svedérus Foto: Kristina Lindal

S: Situation

Exempel: Kan du berätta om en situation då du hade mycket att göra?

T: Target / task

Exempel: Vad var din uppgift? Vad ville du uppnå?

A: Action

Exempel: Hur tog du dig an situationen? Vad gjorde du?

R: Result

Exempel: Vad blev resultatet?

̶ I intervjumallen samlar du grundfrågorna som du har i intervjun men också potentiella följdfrågor som går i linje med dessa som du kan ställa om det skulle behövas, säger Astrid Svedérus.

Struktur i bedömningar

Den andra delen av förberedelsearbetet är att göra en bedömningsguide som du kan utgå ifrån. Här finns flera sätt att göra det på men det viktigaste är att ha en struktur som hjälper dig menar Astrid Svedérus. Exempelvis kan du ha en bedömningsskala från 1 - 3 eller 1 - 5 där du har korta beskrivningar om vad de olika nivåerna betyder, exempelvis att 1 = inte lever upp till beskrivningen, 2 = delvis gör det och 3 = gör det. Allra helst ska du ha tydliga beteendebeskrivningar för de olika nivåerna.

̶ Genom att bedöma hur väl kandidaten svarar på frågan minskar du risken att bedömningen påverkas av andra faktorer som exempelvis hur extrovert kandidaten är, säger Astrid Svedérus.

I bedömningsarbetet kan du sedan samla ihop poängen från alla svaren och göra en helhetsbedömning av kandidatens intervju.

̶ Du vill behandla alla lika och det blir lättare om du har något att förhålla dig till, dessutom säkerställer du här att du faktiskt bedömer svaren på frågorna och inte annat runt omkring, säger Astrid Svedérus.

Det finns sedan flera olika sätt att sammanställa resultatet på, exempelvis kan du ta ett genomsnitt för frågorna kring samarbetsförmåga eller ta poängen från hela intervjun för att se vilken kandidat som presterade bäst på intervjun.

̶ Detta kan kännas ovant om man inte har jobbat på det här sättet innan men i gengäld minskar du risken för att du påverkas av andra saker, som exempelvis hur extrovert kandidaten är, och ökar chansen för att hitta en person som motsvarar det ni söker, säger Astrid Svedérus.

Vad säger du som läser? Kommer du att testa på detta sätt nästa gång ni ska rekrytera?

Bossverkets nya hemsida!!!

Åh, jag är så glaaad för äntligen så är Bossverkets hemsida klaaar!!! Det har varit en process så att säga. Och egentligen har den inte varit särskilt svår för jag upplever att bygga hemsida (som jag gör det) som väldigt straight forward. Men det har varit utmanande att få ihop den eftersom jag bara kunnat göra lite här och lite där och inte minst rejält med tankearbete att faktiskt visualisera mina arbetssätt och olika delar av företaget. Men nu så, klicka på bilden för att spana in den vettja!

Och vad händer med Bossbloggen? Ska jag lägga ner den nu? Absolut inte. Jag kommer att driva den som vanligt och för tillfället innebär det två inlägg i veckan när det händer mycket annat tidskrävande. Extra skönt att ha det här hensideprojektrt överstökat och klart då! Vad tycker du om den? Berätta gärna!